Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động được thể hiện như thế nào trong Bộ luật lao động năm 2019?

Không chỉ người lao động, người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Vậy Bộ luật lao động năm 2019 quy định như thế nào về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động? Luật Hoàng Anh xin trình bày vấn đề này trong bài viết sau:

I. Các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng

Khác với người lao động, người sử dụng lao động có các trường hợp cụ thể về đơn phương chấm dứt hợp đồng, nếu không thuộc các trường hợp này, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng. Các trường hợp này được quy định tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019 (Bộ luật lao động năm 2019):

● Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc được người sử dụng lao động xây dựng một cách hợp lý và rõ ràng, dựa trên ý kiến từ tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (chủ yếu là Công đoàn). Người lao động phải tuân theo quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc và phải đạt theo mức độ tiêu chuẩn theo quy chế này. Khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo các tiêu trí đánh giá của người sử dụng lao động qua quy chế thì người lao động không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình, hoặc không tôn trọng việc thực hiện nghĩa vụ của mình trong hợp đồng lao động. Vì vậy người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với người lao động thực hiện được nghĩa vụ tối thiểu là thực hiện công việc được quy định trong hợp đồng, nhưng phải báo trước cho người lao động.

● Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục

Khi người lao động bị ốm đau, tai nạn mà thời gian điều trị quá dài thì không thể đáp ứng thực hiện hợp đồng lao động được thì người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng. Điều trị ốm đau, tai nạn ở đây được hiểu là điều trị thường xuyên, liên tục, ảnh hưởng trực tiếp đến công việc của người lao động, khiến người lao động hầu như hoặc hoàn toàn không thể thực hiện được công việc của mình trong quãng thời gian điều trị. Do đó, nếu người lao động bị đau ốm, tai nạn, đang trong quá trình điều trị quá các thời hạn được nêu trên nhưng đã có sự phục hồi lao động, hoặc chưa phục hồi nhưng đau ốm nhẹ, tai nạn nhẹ, mắc bệnh phải chữa trị lâu dài nhưng không ảnh hưởng đến đời sống, lao động thì không thể coi đây là lý do để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải báo trước cho người lao động. Ngoài ra, Bộ luật lao động năm 2019 có quy định sau khi người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng thì khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Tuy nhiên đây là quyền xem xét, lựa chọn của riêng người sử dụng lao động.

● Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

Các trường hợp bất khả kháng khi thiên tai, dịch bệnh, địch họa hoặc do vấn đề kinh tế, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền đều là các trường hợp người sử dụng lao động đã nỗ lực để khắc phục tình hình nhưng vẫn không thể khắc phục được là những trường hợp người sử dụng lao động hoàn toàn không mong muốn và không phải lỗi hay vấn đề từ người lao động. Tuy nhiên đây là lý do chính đáng để đơn phương chấm dứt hợp đồng vì người sử dụng lao động không thể xoay sở để tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động được nữa. Dù vậy, người sử dụng lao động có thể dựa vào quy định này để đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng trong ngay cả khi chưa dùng biện pháp khắc phục để giảm bớt người lao động làm việc cho mình. Ví dụ: Dịch Covid-19 đang lan rộng nhưng công ty A không chịu ảnh hưởng mạnh từ dịch bệnh vì chủ yếu tập trung vào lĩnh vực công nghệ thông tin, công ty A thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với nhiều người lao động của mình với lý do vì dịch bệnh nguy hiểm là không hợp lý.

● Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019

Theo Điều 31 Bộ luật lao động năm 2019, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. Tức là, ngoài trường hợp thỏa thuận khác thì người lao động phải có mặt ở nơi làm việc và tiếp tục thực hiện công việc trong hạn 15 ngày, nếu không điều đó thể hiện người lao động tự ý bỏ công việc, không còn muốn thực hiện công việc theo hợp đồng lao động nữa. Khi đó người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, đồng thời cũng không cần phải thông báo cho người lao động biết về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng (Theo Khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019).

● Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật lao động năm 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác

Khi người lao động đủ tuổi nghỉ hưu, tức là người lao động đã trở thành người lao động cao tuổi, các vấn đề về người cao tuổi và điều kiện lao động dành cho người lao động cao tuổi phải được thỏa thuận, cân nhắc lại. Người sử dụng lao động có thể không muốn sử dụng người lao động cao tuổi cho công việc thực hiện trong hợp đồng nữa, vì vậy có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động, nhưng phải báo trước cho người lao động.

● Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên

Đây là trường hợp người lao động không có thiện chí thực hiện nghĩa vụ của mình theo hợp đồng lao động, không tuân thủ nội quy, quy chế mà người sử dụng lao động đã đặt ra, hay không tôn trọng hợp đồng lao động đã ký kết. Vì vậy người sử dụng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần thông báo cho người lao động, do hành vi tự ý bỏ việc hoàn toàn là lỗi của người lao động.

● Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật lao động năm 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Người lao động không cung cấp thông tin một cách trung thực chủ yếu về vấn đề độ tuổi, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác định tình trạng sức khỏe,... Việc cung cấp thông tin sai lệch có thể dẫn đến việc người lao động không đủ khả năng, trình độ, sức khỏe để thực hiện công việc trong hợp đồng, làm tổn hại đến lợi ích của người sử dụng lao động. Vì vậy người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, nhưng phải thông báo trước cho người lao động.

II. Các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo Điều 37 Bộ luật lao động năm 2019, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp sau:

- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp đã nghỉ quá thời hạn 12 tháng đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng: Khi đã quá thời hạn này người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng. Quy định này nhằm đảm bảo cho người lao động an tâm trị liệu, dưỡng bệnh mà không bị mất việc làm.

- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý: Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong thời gian người lao động đang nghỉ và thời gian nghỉ này được sự đồng ý của người sử dụng lao động vì thời gian nghỉ là thời gian người lao động được thư giãn, giải tỏa căng thẳng hoặc làm những việc riêng cần thiết liên quan đến gia đình, cuộc sống, người sử dụng lao động phải đơn phương chấm dứt hợp đồng vào thời gian người lao động đang làm việc.

- Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi: Đây là một nhóm chủ thể đặc biệt, họ dễ bị kích động và dẫn đến các vấn đề nguy hiểm về thai sản. Vì vậy nhằm đảm bảo cho phụ nữ mang thai, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng, ngay cả khi người lao động nữ này có lỗi và các lỗi đó thuộc trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.

III. Thời hạn thông báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động

1. Đối với các công việc bình thường không có tính chất đặc thù

Đối với các công việc bình thường, thời gian thông báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng phụ thuộc vào quãng thời gian làm việc của người lao động. Nếu người lao động làm việc lâu dài, ổn định theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì thời gian để người lao động sắp xếp, bàn giao công việc sẽ lâu hơn so với thời gian sắp xếp, bàn giao công việc của người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.

- Người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động sớm ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn

- Người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động sớm ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng

- Người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động sớm ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp người lao động bị đau ốm, tai nạn, đã chữa trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục

2. Đối với các công việc có tính chất đặc thù

Các công việc đặc thù (được quy định tại Khoản 1 Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ) ở đây là các công việc có tính chất đặc biệt, đòi hỏi thể lực, sức khỏe và trình độ kỹ thuật cao, đồng thời đây là các ngành, nghề công việc có lịch trình và sự sắp xếp lâu dài nên người sử dụng lao động phải thông báo sớm hơn về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng để người lao động có thể bố trí, sắp xếp bàn giao công việc:

- Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;

- Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.

Như vậy, Bộ luật lao động năm 2019 quy định chi tiết về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động. Các quyền này bị hạn chế khá nhiều nhằm đảm bảo người sử dụng lao động không lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, bảo vệ quyền lợi cho người lao động.

Luật Hoàng Anh