Thời gian là căn cứ để tính số ngày nghỉ hằng năm của người lao động được xác định như thế nào?

Người lao động được nghỉ hằng năm trong số ngày quy định của pháp luật. Ngày nghỉ hằng năm là một trong các khoảng thời gian nghỉ quan trọng đối với người lao động bởi thời gian được nghỉ dài. Vậy căn cứ gì để tính số ngày nghỉ hằng năm của người lao động được xác định như thế nào? Sau đây Luật Hoàng Anh xin trình bày về vấn đề này.

Theo Khoản 1 và Khoản 2 Điều 113 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019:

“1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:…”

“2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.”

Như vậy, căn cứ để tính ngày nghỉ hằng năm cho người lao động là thời gian người lao động làm việc cho người sử dụng lao động. Thời gian này được tính theo tháng. Tuy nhiên, thời gian thế nào được coi là thời gian làm việc? Thời gian dùng để tính ngày nghỉ hằng năm là thời gian làm việc thực tế của người lao động cho người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động và các khoảng thời gian được coi là thời gian làm việc của người lao động.

Theo Điều 65 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ:

“Điều 65. Thời gian được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm của người lao động

1. Thời gian học nghề, tập nghề theo quy định tại Điều 61 của Bộ luật Lao động nếu sau khi hết thời gian học nghề, tập nghề mà người lao động làm việc cho người sử dụng lao động.

2. Thời gian thử việc nếu người lao động tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động sau khi hết thời gian thử việc.

3. Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương theo khoản 1 Điều 115 của Bộ luật Lao động.

4. Thời gian nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý nhưng cộng dồn không quá 01 tháng trong một năm.

5. Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhưng cộng dồn không quá 6 tháng.

6. Thời gian nghỉ do ốm đau nhưng cộng dồn không quá 02 tháng trong một năm.

7. Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

8. Thời gian thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà được tính là thời gian làm việc theo quy định của pháp luật.

9. Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động.

10. Thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc nhưng sau đó được kết luận là không vi phạm hoặc không bị xử lý kỷ luật lao động.”

Như vậy, ngoài thời gian làm việc thực tế, có 10 căn cứ để xác định thời gian người lao động làm việc có đủ 12 tháng hay không. Trong đó bao gồm:

- Thời gian học nghề, tập nghề nếu sau thời gian học nghề, tập nghề, người lao động vẫn tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động. Trên thực tế, theo quy định tại Điều 61 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019, người lao động phải ký hợp đồng lao động với người lao động sau khi kết thúc thời gian học nghề, tập nghề. Vậy trường hợp người học nghề, tập nghề không làm việc cho người sử dụng lao động chỉ có thể xuất phát từ phía người lao động không muốn ký kết hợp đồng lao động.

- Thời gian thử việc nếu người lao động tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động sau khi hết thời gian thử việc: Thời gian thử việc về tính chất không khác thời gian người lao động chính thức làm việc cho người sử dụng lao động. Người lao động thực hiện các công việc theo thỏa thuận với người sử dụng lao động, nên được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm.

- Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương theo khoản 1 Điều 115 của Bộ luật Lao động: Thời gian người lao động nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương bao gồm Kết hôn; Con đẻ, con nuôi kết hôn; Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết. Trên thực tế quãng thời gian nghỉ việc riêng của người lao động không dài và đây được coi là nghỉ có lý do chính đáng, nên vẫn được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm.

- Thời gian nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý nhưng cộng dồn không quá 01 tháng trong một năm: Trường hợp này người lao động vẫn đang trong hợp đồng lao động với người sử dụng lao động, dù trên thực tế người lao động không thực hiện công việc do nghỉ việc không hưởng lương. Do vậy, nếu muốn căn cứ thời gian này để tính thời gian nghỉ hằng năm, người lao động phải có sự đồng ý từ phía người lao động và quãng thời gian nghỉ không hưởng lương không được quá dài (01 tháng trong 01 năm).

- Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhưng cộng dồn không quá 6 tháng: Trường hợp này có thể coi là trường hợp Nhà nước và người sử dụng lao động hỗ trợ cho người lao động, đảm bảo quyền lợi cho người lao động để người lao động an tâm phục hồi sau tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp. Sau 06 tháng (nửa năm), người lao động đã nghỉ làm việc quá lâu, đây cũng đã qua quãng thời gian bình phục sau tai nạn thông thường, để phòng tránh trường hợp người lao động lợi dụng sự hỗ trợ để kéo dài thời gian nghỉ do tai nạn lao động dù bản thân đã bình phục thì thời hạn 06 tháng là phù hợp để xác định thời gian tính ngày nghỉ hằng năm cho người lao động.

- Thời gian nghỉ do ốm đau nhưng cộng dồn không quá 02 tháng trong một năm: Trường hợp này cũng tương tự như trường hợp trên nhưng thời hạn ngắn hơn bởi ốm đau là vấn đề cá nhân của người lao động, trong khi tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp xuất phát từ môi trường lao động, có thể xác định một phần lỗi của người sử dụng lao động khi người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

- Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội: Đây cũng là trường hợp Nhà nước và người sử dụng lao động hỗ trợ người lao động để người lao động an tâm trong quá trình nghỉ thai sản, phục hồi sức khỏe sau thai sản.

- Thời gian thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà được tính là thời gian làm việc theo quy định của pháp luật: Trên thực tế, thời gian này không nhiều, và đây cũng là nhiệm vụ của người lao động khi tham gia tổ chức đại diện người lao động. Nhằm tránh việc người sử dụng can thiệp quá sâu đến hoạt động của tổ chức đại diện người lao động nên người sử dụng lao động vẫn phải tính quãng thời gian này vào thời gian là căn cứ tính nghỉ hằng năm.

- Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động: Nếu ngừng việc, nghỉ việc không phải là lỗi của người lao động thì có nghĩa là lỗi của người sử dụng lao động hoặc do các yếu tố khách quan như thiên tai, địch họa,… Trong trường hợp này, người lao động không mong muốn nghỉ việc, ngừng việc, và vẫn trong quan hệ lao động với người sử dụng lao động. Do vậy quãng thời gian này được coi là quãng thời gian tính ngày nghỉ hằng năm.

- Thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc nhưng sau đó được kết luận là không vi phạm hoặc không bị xử lý kỷ luật lao động: Trường hợp này cũng tương tự như trường hợp trên. Người lao động vốn không có lỗi hay vi phạm dẫn đến thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc là không đáng có và cũng không phải do người lao động.

Như vậy, thời gian là căn cứ để tính ngày nghỉ hằng năm cho người lao động được pháp luật quy định chặt chẽ, không chỉ đảm bảo quyền lợi cho người lao động mà còn hỗ trợ người lao động vượt qua khó khăn trong các trường hợp đặc biệt như tai nạn lao động, ốm đau, thai sản, nghỉ việc riêng,…

Luật Hoàng Anh