Bộ luật lao động năm 2019 quy định như thế nào về loại hợp đồng lao động?

Loại hợp đồng lao động là một trong những điểm đáng quan tâm liên quan đến hợp đồng lao động. Loại hợp đồng lao động có ảnh hưởng đến thời hạn thực hiện công việc của người lao động, cũng như sự ổn định của công việc đối với người lao động. Bộ luật lao động năm 2019 quy định như thế nào về hợp đồng lao động? Sau đây Luật Hoàng Anh xin trình bày về vấn đề này.

1. Khái niệm về loại hợp đồng lao động

1.2. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Theo Điểm a Khoản 1 Điều 20 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019:

“Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng”

Hợp đồng lao động có thời hạn bắt đầu có hiệu lực từ khi hai bên ký kết hoặc theo thỏa thuận nhưng không xác định thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Loại hợp đồng này dành cho các công việc có lâu dài, ổn định khi người sử dụng lao động và người lao động có sự tin tưởng lẫn nhau ở mức độ cao khi giao kết hợp đồng lao động.

2.2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn

Theo Điểm b Khoản 1 Điều 20 Bộ luật lao động năm 2019:

“Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng”

Quy định này thể hiện điểm mới trong Bộ luật lao động năm 2019. Bộ luật lao động năm 2012 quy định 3 loại hợp đồng lao động, trong đó có hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ. Hợp đồng lao động xác định thời hạn theo Bộ luật lao động năm 2012 có “hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng” và hợp đồng lao động theo mùa vụ có thời hạn dưới 12 tháng. Tuy nhiên hiện nay, theo Bộ luật lao động năm 2019, không còn loại hợp đồng lao động theo mùa vụ nữa và hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn không quá 36 tháng. Theo đó, hợp đồng lao động xác định thời hạn của Bộ luật lao động năm 2019 là đã bao gồm cả hợp đồng lao động theo mùa vụ.

2. Chuyển hợp đồng lao động

Do hợp đồng lao động không xác định thời hạn không xác định thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng, Bộ luật lao động năm 2019 chỉ quy định về trường hợp chuyển hợp đồng khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động (tại Khoản 2 Điều 20 Bộ luật lao động năm 2019):

2.1. Trường hợp 1:

Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn, hai bên tiến hành ký kết hợp đồng mới. Loại hợp đồng lao động có thể là hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn. (Điểm a Khoản 2 Điều 20 Bộ luật lao động năm 2019). Người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động về ngày hợp đồng hết hạn trước khi hợp đồng hết hạn. Nên trong 30 ngày này, việc thỏa thuận giao kết hợp đồng không có trường hợp người lao động hoặc người sử dụng lao động không biết về việc hợp đồng hết thời hạn mà không giao kết hợp đồng. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận tiếp tục quan hệ lao động với một trong hai loại hợp đồng để phù hợp với công việc cũng như sự tin tưởng giữa người sử dụng lao động và người lao động

2. Trường hợp 2:

Quá thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên không tiến hành ký kết hợp đồng mới nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động thì hợp đồng lao động có xác định thời hạn đã giao kết chuyển thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. (Điểm b Khoản 2 Điều 20 Bộ luật lao động năm 2019). Quy định này có sự tương đồng với quy định tại Bộ luật lao động năm 2012. Khoảng thời gian 30 ngày là thời hạn để lựa chọn loại hợp đồng, nếu sau 30 ngày chưa có sự thỏa thuận chính thức thì sự “im lặng” được coi là sự đồng thuận giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

2.3. Trường hợp 3:

Nếu người sử dụng lao động và người lao động trước đó đã có 1 lần chuyển hợp đồng lao động xác định thời hạn sang hợp đồng lao động mới cũng xác định thời hạn thì sau khi hợp đồng này hết thời hạn, hai bên phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ một số trường hợp pháp luật quy định (Điểm c Khoản 2 Điều 20 Bộ luật lao động năm 2019). Quy định này nhằm đảm bảo người sử dụng lao động không lợi dụng hợp đồng lao động có thời hạn để bóc lột người lao động hay đảm bảo cho người lao động có được công việc ổn định do 2 lần giao kết hợp đồng có xác định thời hạn là tối đa 72 tháng (06 năm), nếu tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động, người lao động được coi là làm việc dài hạn đối với công việc của mình, thì việc sử dụng loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp lý.

3. Đơn phương chấm dứt đối với từng loại hợp đồng

3.1. Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn

- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn phải thông báo trước cho người lao động ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp một số ngành nghề đặc thù, làm việc theo lịch trình được sắp xếp từ trước và khó có sự thay đổi nhanh chóng như: Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay; Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài. Đối với các công việc trên, việc thông báo phải được thực hiện trước ít nhất 120 ngày. (Theo Điểm a Khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 và Khoản 1, Điểm a Khoản 2 Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020)

- Người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn cũng phải thông báo cho người sử dụng lao động trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp một số ngành nghề đặc thù như trên thì phải thông báo trước ít nhất 120 ngày (Theo Điểm a Khoản 1 Điều 35 Bộ luật lao động năm 2019 và Khoản 1, Điểm a Khoản 2 Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP)

3.2. Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn

- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng phải báo cho bên còn lại trong thời hạn nhất định trước khi chính thức chấm dứt hợp đồng.

+ Người sử dụng lao động/ người lao động phải thông báo cho người lao động/ người sử dụng lao động ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng. (Theo điểm b, c khoản 1 điều 35 và điểm a, b khoản 2 điều 36 Bộ luật lao động năm 2019

+ Người sử dụng lao động/ người lao động phải thông báo cho người lao động/ người sử dụng lao động ít nhất 120 ngày nếu các công việc của người lao động làm công việc đặc thù, cần có thời gian chuẩn bị lâu dài để chuyển giao cho người khác được quy định tại Khoản 1 Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP và thời hạn của hợp đồng là 12 tháng trở lên. (Theo Điểm a Khoản 2 Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP)

+ Người sử dụng lao động/ người lao động phải thông báo cho người lao động/ người sử dụng lao động ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động nếu các công việc của người lao động làm công việc đặc thù, cần có thời gian chuẩn bị lâu dài để chuyển giao cho người khác được quy định tại Khoản 1 Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP và thời hạn của hợp đồng là dưới 12 tháng. (Theo Điểm b Khoản 2 Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP)

Như vậy, Bộ luật lao động năm 2019 cũng có nhiều thay đổi về loại hợp đồng lao động so với Bộ luật lao động năm 2012. Ngoài ra Bộ luật lao động năm 2019 cũng quy định khá chi tiết và đơn giản hơn liên quan đến chuyển hợp đồng và chấm dứt hợp đồng lao động do đã loại bỏ hợp đồng lao động theo mùa vụ.

                                                                                             Luật Hoàng Anh