2
Tư vấn mở chuỗi kinh doanh nhượng quyền thương mại
MỤC LỤC
Tổ chức địa diện người lao động tại cơ sở được thành lập bởi người lao động và hoạt động bởi người lao động, do đó có thể xung đột quyền lợi với người sử dụng lao động. Vậy, các hành vi nào bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở? Sau đây Luật Hoàng Anh xin trình bày về vấn đề này.
Theo Điều 175 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019, có 02 nhóm hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở:
Người sử dụng lao động không được lợi dụng quyền lực của mình đối với người lao động nhằm ép người lao động tham gia, không tham gia, ra khỏi tổ chức đại diện người lao động. Các lợi ích được nhắc tới ở đây là tuyển dụng, giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động. Người sử dụng đặt ra lợi ích để người lao động làm theo ý muốn của mình. Trong trường hợp này, việc tuyển dụng, giao kết hoặc gia hạn hợp đồng khiến hợp đồng lao động được giao kết, gia hạn không còn đúng với nguyên tắc tự nguyện nữa, dẫn đến hợp đồng có thể bị tuyên vô hiệu toàn phần nếu có tranh chấp liên quan đến hợp đồng xảy ra.
Trường hợp này ngược lại với trường hợp trên, người sử dụng lao động cũng lợi dụng quyền lực của mình nhưng không đem lại lợi ích cho người lao động, ngược lại đe dọa người lao động bằng cách sử dụng những hình thức chấm dứt quan hệ lao động hoặc gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi của người lao động, ví dụ như sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc kỷ luật, chuyển người lao động làm công việc khác không thể tiếp tục thực hiện công việc của mình. Người sử dụng lao động tiến hành sa thải, kỷ luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng hay chuyển người lao động sang làm công việc khác trong trường hợp này là trái pháp luật, nếu vấn đề này trở thành tranh chấp và người sử dụng lao động bị phát hiện mục đích thật của việc cho sa thải, kỷ luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển người lao động sang công việc khác thì người sử dụng lao động có thể phải chi trả các khoản bồi thường cho người lao động, đồng thời phải trả hết trợ cấp cũng như các khoản phí khác, nhận lại người lao động vào làm việc, bị phạt vi phạm vi phạm hành chính theo Nghị định số 28/2020/NĐ-CP ngày 01/03/2020 của Chính phủ.
Trong trường hợp này, người sử dụng lao động không tìm cách để người lao động nghỉ việc, không tiếp tục thực hiện hợp đồng nữa nhưng làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi của người lao động như tiền lương, thời giờ làm việc và các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động. Các quy định về tiền lương, thời giờ làm việc rất rõ ràng trong Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ, các nghĩa vụ và quyền lợi khác của người lao động cũng được quy định trong pháp luật về lao động cũng như hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể. Nếu người sử dụng lao động vi phạm về tiền lương, thời giờ làm việc và các quyền và nghĩa vụ khác của người lao động thì tùy theo mức độ người sử dụng lao động có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo Nghị định số 28/2020/NĐ-CP ngày 01/03/2020 của Chính phủ, đồng thời phải bồi thường cho người lao động.
Đây là trường hợp phổ biến nhất khi người sử dụng muốn chèn ép người lao động, khiến người lao động gặp khó khăn khi thực hiện công việc của mình dù người sử dụng lao động có thể không thật sự vi phạm liên quan đến pháp luật. Tuy nhiên hành vi này vi phạm nghiêm trọng nguyên tắc xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa, ổn định.
Trên thực tế, các hành vi phân biệt đối xử đều là các hành vi bị cấm trong quan hệ lao động (Theo Điều 8 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019). Các hành vi này dù với mục đích gì cũng có thể khiến người sử dụng lao động bị xử phạt vi phạm hành chính, hoặc bị xử lý hình sự nếu lên tới mức độ cưỡng bức lao động, ngược đãi người lao động. Đối với mục tiêu cuối cùng phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở vì lý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động tổ chức đại diện người lao động, bản chất người sử dụng lao động không muốn người lao động được hưởng các quyền lợi đúng đắn, cũng không muốn người lao động được đối xử công bằng trong quan hệ lao động, nên các hành vi bị nghiêm cấm này càng trở nên nghiêm trọng hơn.
Người sử dụng lao động lợi dụng quyền lực của mình đối với người lao động để can thiệp, thao túng vào nội bộ, hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc lợi dụng quyền lực này cũng tương tự đối với các trường hợp phân biệt đối xử trên nhưng lại dựa trên tài chính, biện pháp kinh tế và các khả năng khác của người sử dụng lao động, dẫn đến vô hiệu hóa hoặc suy yếu việc thực hiện chức năng của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, khiến người sử dụng lao động đạt được mục đích giảm tiếng nói và quyền lực của người lao động tại nơi làm việc.
Cũng dựa trên điều này, một cơ sở doanh nghiệp có thể có nhiều tổ chức đại diện người lao động, có tổ chức đại diện người lao động bị thao túng bởi người sử dụng lao động, cũng có tổ chức đại diện người lao động hoạt động kém hiệu quả khiến người sử dụng lao động đạt được lợi ích, người sử dụng lao động có thể thiên vị tổ chức đại diện người lao động này và tìm cách loại bỏ tổ chức đại diện người lao động kia, gây nên các vấn đề mất cân bằng nghiêm trọng tại nơi làm việc, trong quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, giữa tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở với người sử dụng lao động.
Các hành vi này bị nghiêm cấm để đảm bảo tổ chức đại diện người lao động được hoạt động một cách tự do, dân chủ, không chịu sự thao túng của người sử dụng lao động cũng như các chủ thể khác ngoài người sử dụng lao động và người lao động.
Luật Hoàng Anh
Để nhận tin tức và quà tặng từ Luật Hoàng Anh