Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động là các hành vi mà chủ thể trong quan hệ lao động, đặc biệt người sử dụng lao động không được thực hiện khi người lao động bị xử lý kỷ luật lao động. Đó là các hành vi nào? Sau đây Luật Hoàng Anh xin trình bày về vấn đề này.

Theo Điều 127 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019, có 03 hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động, các hành vi này thường xuất phát từ người sử dụng lao động.

1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động

Trên thực tế đây là hành vi bị nghiêm cấm không chỉ trong thời gian người lao động bị xử lý kỷ luật hay trong lĩnh vực lao động. Khi một người có hành vi xâm phạm sức khỏe, danh tính mạng, danh dự, uy tín, nhân phẩm của một người khác có thể bị xử lý hành chính đến xử lý hình sự tùy theo mức độ nghiêm trọng, nguy hiểm của hành vi. Tuy nhiên, khi người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, họ trở thành bên yếu thế trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động có thể lợi dụng điều này để thực hiện các bóc lột, bạo hành người lao động, miệt thị, mắng chửi người lao động, xúc phạm nhân phẩm khiến người lao động gặp khó khăn trong môi trường làm việc, thậm chí phải đơn phương chấm dứt hợp đồng do bị xâm phạm về sức khỏe, tính mạng, danh dự, nhân phẩm. 

Một số hành vi xâm phạm sức khỏe, tính mạng, danh dự, uy tín, nhân phẩm phổ biến của người sử dụng lao động thường xảy ra tại nơi làm việc như sau:

- Xâm phạm sức khỏe, tính mạng: Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Đây đều là các hành vi nghiêm trọng và bị cấm trong lĩnh vực lao động, các hành vi này có thể là các hành vi hành vi khách quan cấu thành tội phạm của các tội rất nghiêm trọng đến đặc biệt nghiêm trọng như tội cố ý gây thương tích, tội hành hạ người khác đến tội giết người (không thành), bức tử,... hay tội hiếp dâm, cưỡng dâm, và hình phạt cao nhất mà người sử dụng lao động thực hiện các hành vi này có thể là tử hình.

- Xâm phạm danh dự, uy tín, nhân phẩm: Chửi mắng, miệt thị, phân biệt người lao động, đặt điều, tung tin thất thiệt về người lao động, tẩy chay người lao động tại nơi làm việc, quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Những hành vi này có thể chưa đến mức bị xử lý hình sự, nhưng cũng là những hành vi bị cấm trong lĩnh vực lao động và có thể bị xử lý vi phạm hành chính. Một số hành vi ở mức độ nặng hơn có thể cấu thành tội phạm như tội làm nhục người khác, hành hạ người khác, tội vu khống, tội hiếp dâm, cưỡng dâm,...

Đối với một số trường hợp như quấy rối tình dục tại nơi làm việc, vừa là xâm phạm sức khỏe, tính mạng vừa là xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm của người lao động, do thông thường, xâm hại về sức khỏe, tính mạng đối với người lao động thường đi đôi với xâm phạm về danh dự, nhân phẩm, người sử dụng lao động có thể xâm phạm cả về sức khỏe lẫn tinh thần của người lao động chỉ với một hành vi.

 2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động

Bản chất của hoạt động xử lý kỷ luật lao động không phải nhằm bù đắp cho người sử dụng lao động bị thiệt hại mà là cảnh cáo, răn đe người lao động phải thực hiện đúng kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động và pháp luật quy định. Nếu người lao động có gây ra thiệt hại cho người sử dụng lao động thì người lao động phải bồi thường thiệt hại. Việc bồi thường thiệt hại không liên quan đến các hình thức xử lý kỷ luật. Nếu người sử dụng lao động phạt tiền, cắt lương thay vì xử lý kỷ luật lao động thì đầu tiên, người sử dụng lao động đã vi phạm quy định của pháp luật lao động về xử lý kỷ luật lao động. Thứ hai, người lao động khi bị phạt tiền, cắt lương thì không thể trang trải cuộc sống do mất thu nhập, tức là bị ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi của người lao động. Thứ ba, việc phạt tiền, cắt lương khiến ý nghĩa của hoạt động xử lý kỷ luật bị mất đi, người lao động không nhận được hình thức kỷ luật xứng đáng (việc phạt tiền, cắt lương có thể nhẹ hơn hoặc nặng hơn hình thức xử lý đối với người lao động) và người sử dụng lao động có thể lợi dụng việc phạt tiền, cắt lương để trục lợi từ người lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định

Người sử dụng lao động chỉ được xử lý kỷ luật đối với những hành vi vi phạm được pháp luật về lao động quy định trong Điều 125 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019 hoặc nội quy lao động do chính người sử dụng lao động xây dựng hoặc hợp đồng lao động đã giao kết giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tức là người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật người lao động một cách vô lý và không có căn cứ rõ ràng. Nếu không có các căn cứ trên, người sử dụng lao động vẫn xử lý kỷ luật đối với người lao động thì người sử dụng lao động đang chèn ép, phân biệt đối xử người lao động, lợi dụng quyền lực của mình để gây khó khăn cho người lao động tại nơi làm việc. Vì vậy, hành vi này bị nghiêm cấm.

Có thể nói, các hành vi trên đều là các hành vi vi phạm nghiêm trọng về pháp luật nói chung cũng như ảnh hưởng nặng nề đến quyền và quyền lợi của người lao động. Pháp luật về lao động luôn hướng đến quan tâm, bảo vệ người lao động, nên những hành vi này bị cấm là hợp lý.

Luật Hoàng Anh