Các tranh chấp lao động cá nhân nào không bắt buộc phải được giải quyết qua hòa giải viên lao động?

Hầu hết tranh chấp lao động cá nhân đều bắt buộc phải được giải quyết thông qua hòa giải viên lao động, trừ một số trường hợp. Vậy các trường hợp này được pháp luật quy định như thế nào? Sau đây Luật Hoàng Anh xin trình bày về vấn đề này. 

Căn cứ pháp lý

Bộ Luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019 

Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ ngày 14 tháng 12 năm 2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

Tranh chấp lao động là gì?

Trên cơ sở của quy định của các Bộ Luật lao động trước đây, Bộ Luật lao động 2019 đã đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động như sau:

 Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

 

Theo đó, tranh chấp lao động trước hết phải là một tranh chấp nghĩa là có sự xung đột, bất đồng trong quan hệ lao động được thể hiện ra bên ngoài. Đây là loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các bên, Không chỉ vậy, tranh chấp lao động còn bao gồm cả các xung đột liên quan đến học nghề, việc làm.... tức là những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của các bên gồm người lao động và người sử dụng lao động. 

Vì vậy, tranh chấp lao động là tranh chấp phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động, bao gồm cả cá nhân và tập thể người lao động, đại diện các bên trong quan hệ lao động. 

Tranh chấp lao động cá nhân là gì?

Tranh chấp lao động cá nhân là một trong các loại tranh chấp lao động đã được quy định tại Bộ Luật lao động 2019.  Điểm a Khoản 1 Điều 179 Bộ luật lao động 2019 quy định như sau:

Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

Với cách tiếp cận này, khái niệm tranh chấp lao động cá nhân đã bao quát được các loại tranh chấp lao động cá nhân phát sinh trong lao động, bao gồm cả những tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động và những tranh chấp phát sinh từ quan hệ liên quan đến quan hệ lao động. Tuy nhiên, tranh chấp lao động cá nhân không chỉ lúc nào cũng là tranh chấp giữa một cá nhân người lao động với người sử dụng lao động mà có thể là tranh chấp giữa một nhóm người lao động với người sử dụng lao động. Theo đó, có thể đưa ra khái niệm về tranh chấp lao động cá nhân như sau: Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động hoặc một nhóm người lao động với người sử dụng lao động hoặc doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động hoặc quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động.

Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân

Thứ nhất, về mặt chủ thể một bên chủ thể của tranh chấp lao động cá nhân là cá nhân người lao động hoặc một nhóm người lao động. Để phân biệt nhóm người tham gia tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể cần dựa vào mục đích của họ là đòi quyền lợi chung cho tập thể hay đòi quyền lợi chung cho bản thân. Chính vì chủ thể của tranh chấp lao động cá nhân là cá nhân người lao động hoặc một nhóm người lao động với người sử dụng lao động cho nên tranh chấp lao động cá nhân mang tính đơn lẻ, không có sự tổ chức, quy mô, tính phức tạp và thống nhất ý chí như tranh chấp lao động tập thể. Đây có thể được coi là một trong những dấu hiệu cơ bản giúp phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.

Thứ hai, về mặt nội dung, tranh chấp lao động cá nhân phải liên quan đến quyền, nghĩa vụ, lợi ích của một cá nhân người lao động, trong một số trường hợp là một nhóm người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động hoặc quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động. Ví dụ: Người sử dụng lao động và người lao động có tranh chấp về vấn đề tiền lương của người lao động không như thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Thứ ba, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa các bên có địa vị kinh tế pháp lý không ngang nhau và không tương xứng về lợi thế. Trong quan hệ lao động, do đặc quyền về kinh tế nên người sử dụng lao động thường lạm quyền. Ngược lại, vì không có lợi thế trong quan hệ lao động nên người lao động thường phát sinh những hành động tự vệ bản thân và hình thành nên ý thức đấu tranh chống lại người sử dụng lao động để bảo vệ quyền lợi của mình. 

Thứ tư, tranh chấp lao động cá nhân được phát sinh từ quan hệ lao động cá nhân hoặc quan hệ có liên quan. Tranh chấp lao động cá nhân bao giờ cũng phải xuất phát từ quan hệ lao động cá nhân, vì vậy mà thường là những tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động. Bởi tranh chấp liên quan đến quan hệ lao động tập thể như về thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể không được xác định là tranh chấp lao động cá nhân.

Thứ năm, tổ chức đại diện người lao động tham gia với vai trò bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho người lao động. Quyền và lợi ích của người lao động chỉ đạt được một cách ổn định và bền vững khi quan hệ lao động diễn ra hài hòa trên cơ sở tôn trọng và thấu hiểu lẫn nhau. Theo đó, chức năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp đối với người lao động của tổ chức đại diện người lao động cần được đặt trong mối quan hệ hợp tác và thiện chí với người sử dụng lao động, với tổ chức của người sử dụng lao động. Đối với tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức đại diện người lao động thường tham gia với tư cách là người đại diện bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động, đề nghị người lao động xem xét nhưng yêu cầu của người lao động.

Hòa giải viên lao động là gì?

Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, hệ thống giải quyết tranh chấp lao động hiện nay ở nước ta bao gồm:

(i) Hòa giải viên lao động;

(ii) Hội đồng trọng tài lao động

(iii) Tòa án nhân dân.

Trong đó, ngành Lao động - Thương binh và Xã hội quản lý, vận hành 02 thiết chế là hòa giải viên lao động và trọng tài lao động. Hòa giải viên lao động và trọng tài lao động là thiết chế cơ bản và thông lệ chung của quốc tế trong việc giải quyết tranh chấp lao động, góp phần hỗ trợ hiệu quả việc phát triển quan hệ lao động lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp.

Căn cứ theo quy định tại Khoản 1 Điều 184 Bộ luật lao động 2019:

“Hòa giải viên lao động là người do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.”

Dựa vào quy định trên có thể thấy: 

- Hòa giải viên lao động là người được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm, được hưởng một mức tiền bồi dưỡng cho vị trí này, được hưởng chế độ công tác phí đối với cán bộ, công chức, viên chức,… Như vậy, công việc của hòa giải viên được coi là công việc của người có thẩm quyền phía Nhà nước, nêng hòa giải viên được bổ nhiệm, hưởng một số quyền lợi từ phía cơ quan Nhà nước.

- Công việc của hòa giải viên là giải quyết tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề, hỗ trợ phát triển quan hệ lao động. Hòa giải viên tham gia giải quyết tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề với tư cách là người đứng giữa các bên phân giải, hỗ trợ để các bên đưa ra hướng giải quyết một cách dân chủ và tự nguyện.

Tiêu chuẩn hòa giải viên lao động

Tiêu chuẩn hòa giải viên lao động là các tiêu chuẩn cơ bản để một người có thể được tuyển chọn, bổ nhiệm vào vị trí hòa giải viên, có thể nói đây là tiêu chí cần nhưng chưa phải là đủ với một cá nhân muốn trở thành hòa giải viên. Điều 92 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định có 03 tiêu chuẩn hòa giải viên cơ bản như sau:

Thứ nhất, là công dân Việt Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ theo quy định của Bộ luật Dân sự, có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt.

Do hòa giải viên lao động do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm, làm công việc theo tiêu chuẩn và chế độ của Nhà nước, nên hòa giải viên phải là công dân Việt Nam (tức có quốc tịch Việt Nam). Đồng thời, người này cần có năng lực hành vi dân sự đầy đủ để thực hiện công việc mang tính chất đặc thù và đòi hỏi sự nhanh nhẹn, khéo léo, trình độ cao, không phải là công việc mang tính thể chất hay đơn giản.

Thứ hai, có trình độ đại học trở lên và có ít nhất 03 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động

Hòa giải viên lao động là công việc có tính chất phức tạp, đòi hỏi người làm việc ở vị trí này phải có hiểu biết sâu rộng không chỉ về kiến thức pháp luật lao động mà còn cả kiến thức thực tế trong vấn đề lao động. Do vậy, hòa giải viên lao động phải có trình độ học vấn cao (đại học trở lên) và đã thực hiện nhuần nhuyễn các công việc liên quan đến quan hệ lao động (ít nhất 03 năm làm việc tgrong lĩnh vực lao động)

Thứ ba, không thuộc diện đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đã chấp hành xong bản án nhưng chưa được xóa án tích

Hòa giải viên lao động là người giải quyết tranh chấp về lao động và được bổ nhiệm bởi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, thực hiện công việc một cách thường xuyên liên tục kể từ khi được bổ nhiệm. Nếu bị truy cứu trách nhiệm hình sự thì hòa giải viên lao động không thể thực hiện công việc của mình khi có yêu cầu. Ngoài ra, những người bị truy cứu trách nhiệm hình sự, đã chấp hành xong bản án nhưng chưa được xóa án tích thì không có uy tín cũng không có đủ tư cách để trở thành người hướng dẫn cho các bên hướng đến thỏa thuận thực hiện đúng pháp luật.

Các trường hợp tranh chấp lao động cá nhân không bắt buộc phải thông qua hòa giải viên lao động

Theo Khoản 1 Điều 188 Bộ luật lao động 2019, có 06 loại tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua hòa giải viên:

Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trường hợp này, người lao động và người sử dụng lao động chấm dứt quan hệ lao động. Mà khi đã hướng đến chấm dứt quan hệ lao đồng thì kể cả khi đã giải quyết tranh chấp theo phương thức nào thì mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ khó mà có thể hàn gắn. Mà vốn mục đích của hoạt đồng hòa giải thông qua hòa giải viên là để các bên có thể giữ cho mối quan hệ giữa hai bên tiến bộ, hài hòa, ổn định. Nên trong trường hợp này không cần thiết phải tiến hành giải quyết thông qua hòa giải viên.

Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động

Trường hợp này các bên cũng chấm dứt quan hệ lao động nhưng không có tranh chấp về việc chấm dứt mà tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt quan hệ lao động. Nghĩa vụ bồi thường thiệt hại có thể phát sinh về phía người lao động khi gây thiệt hại cho người sử dụng lao động hoặc từ người sử dụng lao động nếu lỗi của người sử dụng lao động dẫn đến hậu quả người lao động không thể làm việc, mất một khoản thu nhập. Các trợ cấp cho người lao động như trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm được trả cho người lao động tùy theo trường hợp chấm dứt hợp đồng. Các bên chủ yếu có tranh chấp về căn cứ bồi thường thiệt hại, trợ cấp và mức bồi thường thiệt hại, trợ cấp. Mà trên thực tế, khi đã có những tranh chấp này thì quan hệ giữa các bên không thể khôi phục như ban đầu, dù có đạt được mong muốn khi giải quyết thì quan hệ lao động vẫn chấm dứt. Vì vậy không cần phải giải quyết thông qua hòa giải viên lao động.

Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động

Hợp đồng lao động giữa người giúp việc trong gia đình với người sử dụng lao động là một hợp đồng có nhiều nội dung đặc biệt, như về thời giờ làm việc, lương, thưởng và các khoản tiền bù cho tiền đóng bảo hiểm, đặc biệt, các công việc được thỏa thuận trong hợp đồng lao động tương đối phức tạp, khó xác định. Khi xảy ra tranh chấp, về cơ bàn rất khó để giải quyết đơn thuần trong trường hợp này, kể cả những trường hợp người giúp việc gia đình cho rằng người sử dụng lao động có các hành vi quấy rối tình dục, cưỡng bức, bạo hành lao động,... Do vậy, không bắt buộc phải giải quyết thông qua hòa giải viên.

Tranh chấp về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động

Các quy định về bảo hiểm xã hội và đóng bảo hiểm xã hội tương đối rõ ràng, nhưng khi đã tranh chấp về bảo hiểm xã hội thì tức là quyền lợi của người lao động đang bị ảnh hưởng trực tiếp và nghiêm trọng vì được đóng bảo hiểm là một quyền lợi tiêu biểu của người lao động và người sử dụng lao động có trách nhiệm đóng bảo hiểm cho người lao động. Do đó, không bắt buộc phải tiến hành giải quyết thông qua hòa giải viên nếu người lao động cảm thấy không cần thiết hoặc mức độ tranh chấp quá nghiêm trọng để có thể hòa giải.

Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

Đây là tranh chấp mang tính chất phức tạp khi người lao động đã sang làm việc ở nước ngoài trong khi doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lại có trụ sở ở Việt Nam, hoặc người lao động chưa đi hoặc đã từ nước ngoài về các vấn đề phát sinh tranh chấp đều trở nên nghiêm trọng và khó giải quyết. Đây có thể là những tranh chấp ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động mà không thể thỏa thuận giải quyết. Vì vậy không bắt buộc giải quyết thông qua hòa giải viên lao động trong trường hợp này.

Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại

Bản chất quan hệ giữa người lao động thuê lại và người sử dụng lao động thuê lại không phải là quan hệ lao động, vì người sử dụng lao động thuê lại không phải người sử dụng lao động trong quan hệ lao động với người lao động thuê lại. Vậy nên không tồn tại việc xây dựng quan hệ giữa người lao động thuê lại và người sử dụng lao động thuê lại một cách tiến bộ, hài hòa, ổn định, dẫn đến giải quyết tranh chấp thông qua hòa giải viên lao động là không bắt buộc.

Luật Hoàng Anh