Chính sách của Nhà nước về lao động nữ và bình đẳng giới như thế nào?

Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019 có quy định riêng về người lao động nữ và bình đẳng giới tại chương X của Bộ luật này, trong đó có quy định về chính sách của Nhà nước về lao động nữ và bình đẳng giới. So với Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 ngày 18/06/2012, các quy định này không còn là “Quy định riêng của Nhà nước về lao động nữ” nữa mà là “Quy định riêng của Nhà nước về người lao động nữ và bình đẳng giới”. Tức là, Nhà nước đặt ra quy định để người lao động cả hai giới cùng được đảm bảo quyền lợi, và trong đó người là nhóm người yếu thế, sức khỏe yếu hơn, khả năng bảo vệ bản thân thấp hơn và dễ phải chịu sự phân biệt giới tính. Do đó, chính sách của Nhà nước trong mục này cũng có sự thay đổi. Sau đây, Luật Hoàng Anh sẽ làm rõ hơn về vấn đề này.

Căn cứ pháp lý

- Bộ Luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019 (Bộ Luật lao động 2019);

- Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ ngày 14 tháng 12 năm 2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

- Nghị đinh số 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ ngày 17 tháng 01 năm 2022 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao độnng Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Lao động nữ là gì?

Lao động nữ là một trong các loại lao động đặc thù hiện nay. Lao động nữ được hiểu là người lao động có giới tính nữ, từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Đối tượng lao động nữ có các đặc điểm riêng như:

Thứ nhất, thông thường lao động nữ có sức khỏe yếu hơn so với lao động nam. Lao động nữ là người lao động có đặc điểm sinh học nữ, cấu tạo thể chất yếu hơn so với lao động nam về cơ bắp, sức bền,...Vì vậy những công việc đòi hỏi hao phí sức lao động với cường độ cao, nặng nhọc, môi trường độc hại, nguyên hiểm lao động nữ thường khó đáp ứng được yêu cầu so với lao động nam.

Thứ hai, lao động nữ phải đảm nhiệm thiên chức làm mẹ và làm vợ. Song song với nghĩa vụ lao động cống hiến cho xã hội, lao động nữ còn phải gánh vác, chăm sóc cho gia đình. Bởi vậy họ cần có sự bố trí về thời gian phù hợp. Lao động nữ cũng cần thời gian cho việc sinh đẻ và nuôi dạy con bởi vậy mà họ thường phải chịu áp lực trong cơ hội tuyển dụng và sử dụng lao động cũng như việc phát triển và nâng cao năng lực.

Thứ ba, lao động nữ chịu ảnh hưởng về sự bất bình đằng giới trong lao động. Hiện nay vẫn tồn tại tình trạng trọng nam khinh nữ, người phụ nữ phải đối mặt với sự ngược đãi, hạn chế về học tập, phát triển bản thân.

Theo đó, đối với các đặc điểm này, lao động nữ nói chung hay lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi nói riêng cần sự điều chinh của quy định pháp luật nhằm thực hiện quyền bình đẳng trong lao động, từ đó phát huy được nguồn lực lao động tiềm năng này.

Bình đẳng giới trong lao động là gì?

Bình đẳng giới thực chất là bình đẳng thực tế định trên cơ sở nguyên tắc bình đẳng nam nữ, bảo đảm rằng đó không chỉ là sự bình đẳng về cơ hội mà còn là sự bình đẳng thực sự - bình đẳng về kết quả. Theo đó, bình đẳng giới trong lao động phải được nhìn từ cả hai phía (1) cần phải có những chính sách để đảm bảo phụ nữ không bị thiệt vì những đặc điểm sinh học, thể chất và tâm lý, hoặc vì các chuẩn mực văn hóa hay xã hội, (2) đồng thời, cần phải có những chính sách để đảm bảo như nhau giữa lao động nam và lao động nữ trong lao động. Trong lĩnh vực lao động, vấn đề binh đẳng giới cần được hiểu đúng là phụ nữ và đàn ông không hẳn phải đối mặt với những rủi ro như nhau và không nhất thiết phải hành động như nhau trong cùng một bồi cảnh, bởi những sự khác biệt về sinh học liên quan đến chức năng sinh sản, chứ không phải bởi định kiến giới hay các khuôn mẫu cũ đối với phụ nữ (như cho rằng là phụ nữ là yếu, không làm các công việc năng nhạc và ít có khả năng trong công việc, dễ bị tổn thương hoặc một vấn đề đặc thù nào.

Theo Luật Bình đẳng giới năm 2006, bình đẳng giới trong lĩnh vực lao đông được hiểu là nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng. Được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về việc làm, tiền công tiền thưởng, Bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động và các điều kiện làm việc khác, Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiên giữ các chức danh trong các ngành, nghề có tiêu chuẩn chức danh. Nói một cách khác, bình đẳng giới ở nơi làm việc không có nghĩa là tỉ lệ nam nữ trong công ty phải cân bằng, mà có nghĩa là bình đẳng về cơ hội làm việc, điều kiện làm việc giữa nam và nữ, mọi người đều được tiếp cận các cơ hội và nguồn lực giống nhau, cũng như được đổi xử bình đẳng trong quá trình lao động. Đồng thời, bình đẳng giới trong lao động là bãi bỏ những rào cản để phụ nữ được tham gia đầy đủ và bình đẳng trong lực lượng lao động là không phân biệt giới tính trong bất cứ ngành nghề nào, bao gồm các vị trí lãnh đạo; là loại bỏ phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính, nhất là trong các vấn đề liên quan đến gia đình và trách nhiệm chăm sóc gia đình.

Các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

Luật Bình đẳng giới năm 2006 đề cập đến các biện pháp bao gồm: Quy định tỷ lệ nam nữ được tuyển dụng lao động; Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho lao động nữ, người sử dụng lao động tạo điều kiện vệ sinh an toàn lao động cho lao động nữ làm việc trong một số ngành, nghề nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc haiaj. Luật Bình đẳng giới năm 2006 cũng quy định biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới là biện pháp nhằm bảo đảm bình đẳng giới thực chất, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành trong trường hợp có sự chênh lệch lớn giữa nam và nữ về vị trí, vai trò, điều kiện, cơ hội phát huy năng lực và thụ hưởng thành quả của sự phát triển mà việc áp dụng các quy định như nhau giữa nam và nữ không làm giảm được sự chênh lệch này. Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới được thực hiện trong một thời gian nhất định và chấm dứt khi mục đích bình đẳng giới đã đạt được và biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới không bị coi là phân biệt đối xử về giới.

Chính sách của nhà nước về lao động nữ và bình đẳng giới.

Các quy định về chính sách của Nhà nước về người lao động nữ và bình đẳng giới tại Điều 135 Bộ luật lao động năm 2019 bao gồm 05 chính sách:

Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Phân biệt đối xử giữa những người lao động, trong đó có phân biệt giới tính, quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng là hành vi bị cấm trong lĩnh vực lao động (Điều 8 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019).

Giữa người sử dụng lao động và người lao động phải được xây dựng các biện pháp đảm bảo bình đẳng giới, phòng chồng quấy rối tình dục tại nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể. Trong nội quy lao động thường phải quy định các trường hợp được cho là quấy rối tình dục tại nơi làm việc, các hình thức kỷ luật đối với người lao động nếu có hành vi quấy rối tình dục đối với người lao động khác. Tại thỏa ước lao động tập thể, các bên cũng có thể thỏa thuận với nhau về các quy định trên cũng như các biện pháp phòng, chống bất bình đẳng giới, quấy rối tình dục người lao động.

Các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới, phòng, chống quấy rồi tình dục tại nơi làm việc không chỉ được thực hiện bởi người sử dụng lao động và người lao động mà còn phải được xây dựng bởi cơ quan Nhà nước có thẩm quyền: Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế, Bộ Tài chính, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đều có trách nhiệm phối hợp nhằm đảm bảo thực hiện các biện pháp cần thiết về bình đẳng giới, phòng chống quấy rối tình dục. Các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền dựa vào nhiệm vụ và chức năng của mình, thực hiện các biện pháp mang tính chuyên môn đối với người sử dụng lao động và người lao động.

Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.

Đây là một khác biệt của Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019 với Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 ngày 18/06/2012, không chỉ người lao động nữ, người lao động nam cũng được khuyến khích có việc làm thường xuyên, có thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian và giao việc làm tại nhà. Điều này thể hiện người lao động dù là nam hay nữ đều được bình đẳng trong chính sách của Nhà nước. Việc làm thường xuyên, chế độ đãi ngộ theo thời gian biểu linh hoạt giúp người lao động có thu nhập ổn định, có thời gian nghỉ ngơi, sắp xếp và phục hồi sức khỏe. Làm việc không trọn thời gian và giao việc làm tại nhà giúp những người lao động không có đủ sức khỏe để tham gia lao động toàn thời gian, tại nơi làm việc có thể phát huy được khả năng làm việc của bản thân cũng như không trở thành gánh nặng cho xã hội.

Có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình.

Do người lao động nữ là nhóm lao động có sức khỏe yếu hơn nhóm lao động nam nên người sử dụng lao động thường có xu hướng lựa chọn người lao động nam trong một số trường hợp. Để cân bằng khả năng tuyển dụng người lao động nữ thì phải có biện pháp giúp người lao động nữ tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe,... nhằm đảm bảo người lao động nữ phát huy được hết năng lực của bản thân, không bị thua kém người lao động nam, đồng thời đảm bảo thị trường lao động trở nên cân bằng.

Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế.

Cũng bởi lý do phong tục tập quán, định kiến về người sử dụng lao động nữ mà người sử dụng lao động thường lựa chọn người lao động nam và từ chối tuyển dụng người lao động nữ. Vì vậy, Nhà nước có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động sử dụng nhiều lao động nữ, bằng cách giảm thuế cho người sử dụng lao động, cụ thể ở đây là thuế thu nhập doanh nghiệp (quy định tại Thông tư 78/2014/TT-BTC ngày 18/06/2014).

Vậy như thế nào được xem là sử dụng nhiều lao động nữ để đáp ứng được điều kiện giảm thuế. Cụ thể, theo điều 74 Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ, người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ là người sử dụng lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây: sử dụng từ 10 lao động nữ đến dưới 100 lao động nữ, trong đó số lao động nữ chiếm 50% trở lên so với tổng số lao động; sử dụng từ 100 lao động nữ đến dưới 1.000 lao động nữ, trong đó số lao động nữ chiếm 30% trở lên so với tổng số lao động; sử dụng từ 1.000 lao động nữ trở lên.

Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động. Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ.

Trên thực tế, người lao động có gia đình dù là nam hay nữ cũng đều phải chăm sóc cho con cái và đảm bảo con được an toàn, đi học trong quá trình người lao động đang thực hiện công việc. Vì vậy, Nhà nước có chính sách tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo tại nơi có nhiều lao động.

Đối với người lao động nữ, do người lao động nữ khi làm mẹ hoặc mang thai gặp các vấn đề liên quan đến sức khỏe, thời gian chăm sóc con,... nên người lao động nữ có thể không làm thêm giờ, hoặc không làm việc vào ban đêm,... hoặc dẫn đến nhiều bất lợi trong công việc của người lao động. Vì vậy, Nhà nước khuyến khích, mở rộng nhiều loại hình đào tạo cho người lao động nữ làm nghề dự phòng và phù hpwj với đặc điểm về cơ thể, sinh lý, chắc năng làm mẹ của người phụ nữ.

Có thể nói, các chính sách của Nhà nước tương đối chặt chẽ, quan tâm đến cả lao động nữ và lao động nam.

Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc bảo vệ bình đẳng giới

Người sử dụng lao động có 04 trách nhiệm được quy định tại Điều 135 Bộ luật lao động năm 2019:

Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.

Thứ nhất, người sử dụng lao động phải thực hiện tuyển dụng dựa trên các yếu tố nghề nghiệp như trình độ chuyên môn, kỹ thuật, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, không được loại bỏ người lao động nữ khỏi vòng tuyển dụng do người lao động này là nữ hoặc là nam.

Thứ hai, trong bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, người lao động nữ và người lao động nam đều cần có sự linh hoạt và phù hợp, đặc biệt khi người lao động nữ là mẹ, cần có thời gian chăm sóc con, nên càng cần có thời gian linh hoạt. Người sử dụng lao động không được tự ý thúc ép người lao động nữ tăng ca, tăng giờ làm thêm, làm việc vào thời gian không phù hợp vì có thể làm ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động.

Thứ ba, tiền lương và các chế độ lao động của người lao động phụ thuộc vào công suất làm việc, tính chất công việc và chức danh của người lao động, không liên quan đến giới tình. Vì vậy, người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử về lương, các chế độ lao động của người lao động do giới tính của người lao động.

Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.

Trên thực tế, đối với các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động thường phải có sự tham khảo ý kiến của người lao động thông qua tổ chức đại diện người lao động hoặc thỏa thuận với người lao động thông qua hợp đồng lao động. Người lao động nữ cũng không là ngoại lệ. Đối với người lao động nữ nói chung, việc thỏa thuận về bình đẳng giới, phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì người sử dụng lao động luôn phải quy định trong nội quy lao động, mà muốn ban hành nội quy lao động phải có ý kiến của tổ chức đại diện người lao động, hoặc khi vấn đề này được quy định trong thỏa ước lao động, cần có sự thương lượng giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động, cùng biểu quyết của hơn 50% người được biểu quyết (người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở). Đối với trường hợp người lao động nữ cụ thể, các bên phải thỏa thuận về vấn đề nghỉ thai sản, thời gian làm việc chăm sóc con cái và các vấn đề khác liên quan trong hợp đồng lao động và trong thỏa thuận khác.

Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc.

Đây là vấn đề đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động, và cũng là trách nhiệm của người sử dụng lao động trong bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động. Các buồng tắm, buồng vệ sinh là cần thiết, phải được bố trí ở vị trí dễ tìm và đầy đủ, an toàn, sạch sẽ. Buồng tắm, buồng vệ sinh nam phải khác với buồng tắm, buồng vệ sinh nữ và được ngăn cách cẩn thận, tránh trường hợp người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm hỗ trợ người lao động khi người lao động đang thực hiện công việc, nhất là khi người lao động có con nhỏ và không thể chăm sóc con khi đang làm việc. Các cơ sở lao động lớn thường xa dân cư và khó có nhà trẻ, lớp mẫu giáo cho con của người lao động. Vì vậy, người sử dụng lao động phải giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo, hoặc hỗ trợ người lao động 01 phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo để người lao động yên tâm thực hiện công việc của mình.

Bên cạnh đó, việc đẩm bảo có đủ buồng tắm, buồng vệ sinh là nhu cầu cơ bản của mỗi người lao động. Người lao đồng cần được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu này thì mới yên tâm làm việc và đạt hiệu quả công việc cao.

Luật Hoàng Anh