Cho thuê lại lao động và nguyên tắc cho thuê lại lao động được thể hiện như thế nào trong Bộ luật lao động năm 2019?

Hoạt động cho thuê lại lao động hiện nay không còn mới lạ trong thị trường lao động. Nhưng đây cũng là một hoạt động có điều kiện, không phải ai, người sử dụng lao động nào cũng có thể cho thuê lại lao động, cũng không phải người sử dụng lao động nào cũng có thể thuê lại lao động. Vậy, cho thuê lại lao động là gì? Nguyên tắc cho thuê lại lao động như thế nào theo Bộ luật lao động năm 2019?

I. Khái niệm cho thuê lại lao động

Theo Khoản 1 Điều 52 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019:

“Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động”

Đây là trường hợp người sử dụng lao động giao kết hợp đồng với người sử dụng lao động khác cho phép người sử dụng lao động đó sử dụng và điều hành người lao động của mình trong khi giữ nguyên quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Do có sự chồng chéo trong quan hệ lao động giữa người lao động, người sử dụng lao động và người thuê lại người lao động nên việc cho thuê lại người lao động phải được thực hiện với các điều kiện nhất định.

Các điều kiện để được cho thuê lại lao động:

- Doanh nghiệp phải có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động. Các điều kiện có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động được quy định tại Điều 21 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP bao gồm:

+ Đối với người sử dụng lao động là cá nhân: Là người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Không có án tích; Đã có thời gian trực tiếp làm chuyên môn hoặc quản lý về cho thuê lại lao động hoặc cung ứng lao động từ đủ 03 năm (36 tháng) trở lên trong thời hạn 05 năm liền kề trước khi đề nghị cấp giấy phép.

+ Đối với người sử dụng lao động là doanh nghiệp: Doanh nghiệp đã thực hiện ký quỹ 2.000.000.000 đồng (hai tỷ đồng).

- Chỉ được cho thuê lại lao động với một số công việc nhất định.

II. Các nguyên tắc cho thuê lại lao động

1. Thời hạn cho thuê lại lao động

Thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động là tối đa 12 tháng. (Theo Khoản 1 Điều 53 Bộ luật lao động năm 2019). Thời hạn thuê lại người lao động không được quá dài vì người thuê lại lao động chỉ được thuê lại lao động trong một số trường hợp nhất định, người lao động trên thực tế thực hiện giao kết hợp đồng với người sử dụng lao động khác, các nghĩa vụ và quyền của người lao động đều thể hiện trên hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động chứ không được thể hiện hoàn toàn hoặc tương đồng trên hợp đồng thuê lại người lao động.

2. Các trường hợp bên thuê lao động được sử dụng người lao động thuê lại

- Đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động trong khoảng thời gian nhất định. Ví dụ: Người sử dụng lao động là doanh nghiệp sản xuất khẩu trang, trong tình hình Covid-19 diễn biến phức tạp, nhu cầu mua khẩu trang tăng cao, người sử dụng lao động có thể thuê lại người lao động của doanh nghiệp khác để thực hiện lượng công việc tăng đột ngột.

- Thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân. Ví dụ: Người lao động làm phiên dịch chuyên ngành xây dựng, thiết kế của công ty A bị tai nạn lao động, công ty A chưa thể tìm người thay thế nên thuê lại lao động từ công ty B để tạm thời thực hiện công việc mà người lao động bị tai nạn chưa hoàn thành.

- Có nhu cầu sử dụng lao động trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao. Ví dụ: Cầu thủ bóng đá thực hiện công việc có trình độ chuyên môn cao. Đội bóng C đang cần cầu thủ D vì trình độ kỹ thuật đá bóng của cầu thủ này tốt và phù hợp với đội bóng, tuy nhiên cầu thủ D đang trong hợp đồng lao động với đội bóng E. Câu lạc bộ của C thuê lại D từ câu lạc bộ đội bóng E.

3. Các trường hợp bên thuê lao động không được sử dụng người lao động thuê lại

- Để thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình công, giải quyết tranh chấp lao động. Do đình công, tranh chấp lao động không phải là trường hợp mà người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc xử lý kỷ luật sa thải người lao động mà vì đình công người sử dụng lao động thiếu người thực hiện công việc cho mình nên để tránh người sử dụng lao động lợi dụng việc thuê lại người lao động để lẩn tránh áp lực từ đình công, giải quyết tranh chấp lao động, người sử dụng lao động không được thuê lại người lao động để thay thế người lao động khác đang trong thời gian đình công.

- Không có thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động: Vì người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng với người sử dụng lao động ban đầu của mình mà không thực sự có giao kết với người thuê lại lao động nên người thuê lại lao động và người sử dụng lao động phải thỏa thuận về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, nghề nghiệp của người lao động thuê lại để đảm bảo người lao động có những quyền lợi tối thiểu khi làm việc, chịu sự điều hành của người thuê lại lao động.

- Thay thế người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập: Do người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc với lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế phải xây dựng phương án sử dụng lao động nếu ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, nếu không thể giải quyết được việc làm thì mới cho người lao động thôi việc. Vậy, nếu thuê lại người lao động khác thực hiện công việc của người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập thì nghĩa là công việc đó vẫn còn có thể thực hiện và vẫn cần người lao động để thực hiện. Trường hợp này có nghĩa người thuê lại lao động lợi dụng quy định của pháp luật để cho người lao động thôi việc một cách không hợp lý. Do đó, không được thuê lại lao động trong trường hợp này.

4. Các hành vi người thuê lại lao động không được thực hiện

- Chuyển người lao động thuê lại cho người sử dụng lao động khác: Tức là người lao động chỉ được thuê lại một lần, nếu thuê lại người lao động nhiều lần, các thỏa thuận giữa người sử dụng lao động, người thuê lại lao động thứ nhất và người thuê lại lao động thứ hai sẽ lỏng lẻo, không đảm bảo đủ cho người lao động được hưởng các quyền lợi và điều kiện lao động phù hợp như trong hợp đồng lao động mà người lao động đã giao kết với người sử dụng lao động.

- Sử dụng người lao động thuê lại được cung cấp bởi doanh nghiệp không có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động: Điều kiện mà người sử dụng động có thể cho thuê lại lao động là phải có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động. Nếu người sử dụng lao động không đạt các yêu cầu để có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động thì không thể đảm bảo cho người lao động khi được thuê lại sẽ nhận được các quyền lợi chính đáng, phù hợp, được đảm bảo an toàn.

Như vậy, Bộ luật lao động năm 2019 và Nghị định số 145/2020 quy định tương đối chi tiết về khái niệm, điều kiện và nguyên tắc cho thuê lại lao động cùng các hành vi người thuê lại lao động không được làm, điều đó thể hiện sự nỗ lực pháp luật lao động trong việc bảo vệ người lao động tránh khỏi việc bị lạm dụng lao động từ nhiều người sử dụng lao động.

Luật Hoàng Anh