Khái niệm phân biệt đối xử trong Bộ luật lao động năm 2019 là gì?

[LLD213] Phân biệt đối xử trong lao động là gì?

Theo Khoản 8 Điều 3 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019:

Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.”

1. Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi

1.1. Các nhóm hành vi

Dựa trên quy định tại Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019, phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ, ưu tiên. Có thể nói trong định nghĩa tại Khoản 8 Điều 3 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019, các hành vi được nêu ra tương đối khái quát, nhưng vẫn có thể chia ra thành 03 loại hành vi:

- Phân biệt: Trong tất cả những người lao động, có người không được nhận các quyền lợi như những người khác, bị đối xử bất công tại nơi làm việc,… những người này được coi là bị phân biệt so với những người lao động khác tại nơi làm việc.

- Loại trừ: Những người lao động bị người sử dụng lao động hoặc người lao động khác tìm cách loại trừ khỏi nơi làm việc bằng các phương thức khác nhau như xử lý kỷ luật sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng,…

- Ưu tiên: Những người lao động được hưởng nhiều quyền lợi, ưu tiên hơn so với người lao động có cùng trình độ, năng lực, cùng thực hiện công việc như người lao động đó tại nơi làm việc.

1.2. Chủ thể thực hiện hành vi

Không giống như cưỡng bức lao động khi chỉ người sử dụng lao động mới có thể thực hiện được, phân biệt đối xử có thể được thực hiện bởi bất kỳ ai tại nơi làm việc, bao gồm người sử dụng lao động và người lao động. Do đó các hành vi phân biệt đối xử có thể đa dạng, dưới nhiều hình thức khác nhau nhưng về cơ bản đều thể hiện sự thiếu bình đẳng, cân bằng tại nơi làm việc.

1.3. Thời điểm thực hiện hành vi

Hành vi phân biệt đối xử có thể xảy ra ngay từ khi người sử dụng lao động có hoạt động tuyển dụng, đến giai đoạn giao kết hợp đồng, thực hiện hợp đồng, rồi chấm dứt hợp đồng. Trên khía cạnh này, phạm vi để các chủ thể có thể phân biệt đối xử là vô cùng lớn.

Khi tuyển dụng, người sử dụng lao động có thể phân biệt giữa ứng viên này với ứng viên khác vì những lý do chủ quan không mang tính chuyên môn, khiến người này bị loại hoặc được tuyển qua ưu tiên, không công bằng.

Khi thực hiện hợp đồng lao động, người lao động cũng có thể phân biệt đối xử nhau tại nơi làm việc. Ví dụ cả công ty tiến hành may, đo đồng phục nhưng không ai báo cho một người lao động về việc may, đo đồng phục dẫn đến người này không có đồng phục. Đối với người sử dụng lao động, việc phân biệt đối xử với người lao động thường nhằm vào quyền lợi và môi trường làm việc hơn.

2. Nguyên nhân của phân biệt đối xử trong lao động rất đa dạng

Một trong các lý do điển hình như:

- Chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia, dân tộc: Đây được gọi chung là phân biệt chủng tộc, là lối suy nghĩ đang được pháp luật các nước cố gắng loại bỏ, tuy nhiên vẫn tồn tại sâu sắc trong hệ tư tưởng của rất nhiều người do lối giáo dục, tư duy sai lầm và tác động xấu của xã hội.

- Nguồn gốc xã hội: Nguồn gốc xã hội có thể là nguồn gốc giai cấp, thành phần xã hội, vùng miền.

- Độ tuổi, giới tính: Do có sự khác biệt về năng lực thể chất nên người sử dụng lao động luôn muốn ưu tiên người lao động có năng lực thể chất hoặc phù hợp với công việc của họ hơn. Tuy nhiên, phân biệt đối xử do độ tuổi, giới tính không phải là sự ưu tiên này, trong trường hợp người lao động có đủ khả năng thực hiện công việc, không phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính nhưng vẫn bị cản trở, phân biệt do độ tuổi, giới tính, thì đây được coi là phân biệt đối xử.

- Bệnh tật: Cũng tương tự như trường hợp trên, người lao động bị phân biệt do sức khỏe chủ yếu trong trường hợp người lao động này vẫn có đầy đủ khả năng thực hiện công việc nhưng vẫn bị coi là không phù hợp với công việc do người sử dụng lao động muốn người khỏe mạnh thực hiện công việc hơn.

- Thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp: Lý do này khác với các lý do trên do đây không phải lý do thuộc về bản chất mà phát sinh ra trong quá trình các bên thực hiện theo quan hệ lao động. Người lao động thực hiện các quyền của mình nhưng có thể làm ảnh hưởng đến lợi ích của người sử dụng lao động, người sử dụng lao động có thể có các hành vi đe dọa, thao túng, loại trừ, phân biệt để người lao động làm theo ý họ, tức không tham gia, hoặc cưỡng chế tham gia tổ chức đại diện người lao động. Điều tương tự như vậy xảy ra với hoạt động đình công.

Luật Hoàng Anh

Tổng đài tư vấn pháp luật

0908 308 123
Gửi câu hỏi Đặt lịch hẹn

CÔNG TY LUẬT HOÀNG ANH

Số 2/84 - Trần Quang Diệu - Phường Ô Chợ Dừa - Quận Đống Đa - TP Hà Nội

0908 308 123

luatsu@luathoanganh.vn

Tin liên quan

Thẩm quyền thanh tra về lao động như thế nào? (Phần 1)

Hỏi đáp luật Lao động 14/06/2021

Bài viết này giải thích về thẩm quyền của thanh tra Chính phủ liên quan đến hoạt động thanh tra lao động

Thẩm quyền thanh tra về lao động như thế nào? (Phần 2)

Hỏi đáp luật Lao động 14/06/2021

Bài viết giải thích về thẩm quyền thanh tra về lao động của Thanh tra Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

Phạm vi điều chỉnh của Luật an toàn, vệ sinh lao động năm 2015 là gì?

Hỏi đáp luật Lao động 14/06/2021

Bài viết này giải thích về phạm vi điều chỉnh của Luật an toàn, vệ sinh lao động năm 2015

Phụ lục hợp đồng lao động là gì theo Bộ luật lao động năm 2019?

Hỏi đáp luật Lao động 14/06/2021

Bài viết này giải thích về phụ lục hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2019