Kỳ hạn trả lương cho người lao động được quy định như thế nào?

Việc trả lương của người sử dụng lao động rất quan trọng với người lao động, vì tiền lương ảnh hưởng đến cuộc sống của người lao động. Một trong những vấn đề người lao động quan tâm là kỳ hạn trả lương cho người lao động. Sau đây Luật Hoàng Anh xin trình bày về vấn đề này.

1. Kỳ hạn trả lương đối với trường hợp hưởng lương theo thời gian hoặc theo sản phẩm, theo khoán

1.1. Trường hợp hưởng lương theo giờ, ngày, tuần

Theo Khoản 1 Điều 97 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019:

“1. Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.”

Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần tức là hưởng lương theo quãng thời gian giờ làm việc, ngày làm việc, tuần làm việc. Dựa trên quy định trên, người sử dụng lao động phải trả lương cho người lao động ngay sau giờ làm việc, ngày làm việc, tuần làm việc do có thỏa thuận hưởng lương theo giờ, ngày, tuần.

Nếu muốn trả gộp thì hai bên phải có thỏa thuận về việc trả gộp. Ví dụ: Tính lương theo ngày nhưng người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận trả gộp lương cho người lao động vào cuối tuần.

Tuy nhiên không quá 15 ngày phải trả gộp 01 lần. Ví dụ: Hai bên thỏa thuận ban đầu là trả lương theo tuần làm việc nhưng cũng có thỏa thuận đến trả gộp một lần. Người lao động làm việc cho người sử dụng lao động tổng cộng 02 tháng (60 ngày) thì người sử dụng lao động không thể trả gộp sau quá 2 tuần 1 ngày kể từ ngày bắt đầu tuần làm việc đầu tiên. Tức đợt trả gộp đầu tiên chỉ dành cho 02 tuần làm việc đầu tiên, không thể kéo dài đến cuối tháng mới trả gộp lương cho người lao động hưởng lương theo tuần. Nếu muốn tiếp tục trả gộp thì sau đợt trả gộp đầu tiên, người sử dụng lao động trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày bắt đầu tuần làm việc tiếp theo, tiến hành trả gộp cho người lao động.

1.2. Trường hợp hưởng lương theo tháng

Theo Khoản 2 Điều 97 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019:

“2. Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.”

Dựa vào quy định này, người lao động có thể nhận theo hai kỳ hạn là một tháng hoặc nửa tháng, tùy vào thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Thời điểm nhận lương trong trường hợp này khác so với hưởng lương theo giờ, ngày, tuần, được hai bên thỏa thuận và ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ. Ví dụ: Người lao động hưởng lương theo tháng, được trả lương 01 tháng 01 lần. Người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận ngày 08 của mỗi tháng, người sử dụng lao động tiến hành trả lương cho người lao động. “Ngày 08 của mỗi tháng” chính là thời điểm xác định có tính chu kỳ để trả lương cho người lao động.

1.3. Trường hợp hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán

Theo Khoản 2 Điều 97 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019:

“3. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.”

Người lao động được hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương hoàn toàn theo thỏa thuận của hai bên. Nếu công việc có tính chất ngắn hạn, hai bên có thể thỏa thuận trả lương ngay sau khi công việc hoàn thành hoặc số lượng sản phẩm hoàn thành. Nếu công việc có tính chất dài hạn trong nhiều tháng, thì hàng tháng, người sử dụng lao động có thể tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc cho người lao động, thời điểm trả lương tạm ứng trong các tháng cũng do hai bên thỏa thuận.

Ví dụ: Người lao động làm việc cho người sử dụng lao động trong 02 tuần và hưởng lương theo công việc. Hai bên có thỏa thuận sau khi kết thúc công việc, người sử dụng lao động tiến hành trả lương cho người lao động.

Ngược lại, có trường hợp người lao động làm việc cho người sử dụng lao động trong 12 tháng. Hết tháng thứ 12, công việc mới hoàn thành. Trong 12 tháng đó, người sử dụng lao động cùng người lao động có thỏa thuận về tiền lương tạm ứng cho mỗi tháng, thời điểm nhận lương tạm ứng là vào ngày 08 của mỗi tháng.

2. Trả lương chậm kỳ hạn

Theo Khoản 2 Điều 97 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019:

“4. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.”

Lý do bất khả kháng trong quy định trên là thiên tai, địch họa, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, yếu tố kinh tế - xã hội khách quan mà người sử dụng lao động không mong muốn cũng không thể khắc phục được trong thời gian ngắn. Các trường hợp bất khả kháng thường xảy ra bất ngờ và không được báo trước, vì vậy đây là một lý do chính đáng để trả chậm lương. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động được trả chậm lương 30 ngày, nhưng nếu trả chậm lương từ ngày 15 trở lên thì đền bù cho người lao động.

Quy định này đảm bảo sự cân bằng trong việc trả lương cho người lao động. Với lý do bất khả kháng, người sử dụng lao động có thể mất khả năng thanh toán cho người lao động trong một khoảng thời gian ngắn, đồng thời việc trả lương có thể nguy hiểm cho người lao động hoặc người sử dụng lao động. Nhưng đồng thời, người sử dụng lao động có thể lợi dụng quy định này để trả chậm lương cho người lao động dù vẫn còn khả năng trả lương và không tìm mọi biện pháp để khắc phục. Ví dụ: Công ty sản xuất khẩu trang lấy lý do dịch Covid-19 đang diễn biến phức tạp để trả chậm lương cho người lao động. Vì vậy cần có quy định về đền bù cho người lao động bị trả chậm lương. Tuy nhiên nếu người lao động nhận lương bằng tiền mặt và người sử dụng lao động không có tài khoản ngân hàng để trả lương, thì cách tính số tiền đến bù cho người lao động như thế nào? Đây có thể là một điểm mà nhà làm luật chưa chú ý tới, dù trường hợp này vào thời điểm hiện tại ít xảy ra.

Như vậy, pháp luật về lao động cũng quy định tương đối rõ về các kỳ hạn trả lương trong các trường hợp hưởng lương theo thời gian, sản phẩm và khoán, đồng thời cũng có quy định về trường hợp trả chậm lương cho người lao động, thể hiện ý chí của Nhà nước trong việc đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

                                                                                             Luật Hoàng Anh