Thời gian ngừng việc là quãng thời gian người lao động không làm việc, ngừng việc tạm thời dù hợp đồng lao động vẫn còn hiệu lực. Trong thời gian này, người lao động có thể được nhận lương, gọi là lương ngừng việc. Vậy những trường hợp nào người lao động được nhận lương ngừng việc và không được nhận lương ngừng việc. Sau đây Luật Hoàng Anh xin trình bày về vấn đề này.

Theo Điều 99 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019, có 03 trường hợp người lao động ngừng việc. Với mỗi trường hợp, việc xem xét trả lương ngừng việc cho người lao động sẽ được thực hiện khác nhau, cụ thể:

1. Người lao động ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 99 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019:

“1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động”

Các lỗi của người sử dụng lao động như bố trí sai công việc, doanh nghiệp chuyển đổi nhưng không xây dựng phương án lao động dẫn đến người lao động phải ngừng việc vì không được sắp xếp thực hiện công việc nhưng cũng không có thông báo cho thôi việc, sắp xếp các công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng quy định của pháp luật dẫn đến người lao động phải ngừng việc… Trong các trường hợp này, lỗi thuộc về người sử dụng lao động, nên người sử dụng lao động có trách nhiệm trả đủ tiền lương cho người lao động theo hợp đồng. Tiền lương ở đây được tính theo thời gian ngừng việc vì theo Khoản 5 Điều 58 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ, thời gian ngừng việc không phải do lỗi của người lao động được tính vào thời giờ làm việc hưởng lương. Như vậy, người lao động vẫn sẽ nhận được số tiền lương bằng số tiền lương khi làm việc trong quãng thời gian tương ứng với thời gian ngừng việc.

2. Người lao động ngừng việc do lỗi của người lao động

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 99 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019:

“2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu”

Người lao động nghỉ không rõ lý do, không hợp tác thực hiện công việc, đình công không đúng quy định của pháp luật, gây thiệt hại về vật chất dẫn đến bản thân người lao động hoặc một nhóm người lao động phải ngừng việc… đều không được hưởng lương ngừng việc. Nếu do lỗi của người lao động dẫn đến một nhóm người lao động cùng đơn vị phải ngừng việc thì những người lao động khác trong cùng đơn vị này được trả lương ngừng việc theo thỏa thuận của hai bên nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Quy đinh này là hợp lý bởi vì trên thực tế, cả người lao động trong cùng đơn vị với người lao động phạm lỗi và người sử dụng lao động đều không có lỗi dẫn đến việc ngừng việc. Người sử dụng lao động không có trách nhiệm phải trả toàn bộ tiền lương cho những người lao động ngừng việc. Những người lao động cùng đơn vị cũng phải được hưởng các quyền lợi khi ngừng việc vì không phải lỗi của họ. Do vậy hai bên chỉ có thể thỏa thuận về tiền lương ngừng việc trong trường hợp này.

3. Người lao động ngừng việc do các yếu tố bất khả kháng

Theo quy định tại Khoản 3 Điều 99 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019:

“3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:

a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;

b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.”

Đây là trường hợp bất khả kháng đối với cả người sử dụng lao động và người lao động. Trong trường hợp này, có 02 khả năng có thể xảy ra:

(i) Người sử dụng lao động thông báo cho người lao động ngừng việc trong một khoảng thời gian xác định để khắc phục các vấn đề về sự cố về điện, nước, thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, khắc phục lý do kinh tế.

(ii) Người sử dụng lao động chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày cộng dồn trong 01 năm nhưng người lao động không đồng ý dẫn đến người lao động phải ngừng việc.

Trong các trường hợp này hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc, vì cả hai bên đều không có lỗi khiến người lao động phải ngừng việc, người sử dụng lao động khi gặp phải các trường hợp này cũng đang gặp khó khăn cần khắc phục. Tuy nhiên, người lao động và người sử dụng lao động cũng phải thỏa thuận mức lương ngừng việc khác nhau dựa trên thời gian ngừng việc, cụ thể:

(i) Nếu thời gian ngừng việc ngắn, cụ thể là từ 14 ngày làm việc trở xuống, thì tiền lương thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.

(ii) Nếu thời gian ngừng việc dài hơn, tức trên 14 ngày làm việc, tức là người lao động phải khắc phục các vấn đề khách quan trong thời gian dài hơn, tốn nhiều kinh phí và công sức hơn, người sử dụng lao động và người lao động có thể tự do thỏa thuận về tiền lương làm việc sau 14 ngày (có thể thấp hơn mức tối thiểu vùng) nhưng phải đảm bảo trong 14 ngày đầu người lao động vẫn được nhận mức lương ngừng việc thấp nhất bằng mức lương tối thiểu vùng.

Quy định này đảm bảo cả người lao động và người sử dụng lao động đều được hưởng quyền lợi và được hỗ trợ một cách tốt nhất, vì người lao động khi bị ngừng việc sẽ gặp khó khăn trong trang trải cuộc sống, còn người sử dụng lao động khi gặp các vấn đề khách quan đến mức phải cho người lao động ngừng việc thì cũng đang gặp khó khăn và có thể không đủ khả năng chi trả toàn bộ lương cho người lao động nếu không có thỏa thuận về mức lương ngừng việc thấp hơn mức lương khi làm việc của người lao động.

Như vậy, Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019 quy định khá chi tiết rõ ràng về các trường hợp được và không được nhận lương ngừng việc, căn cứ vào các yếu tố lỗi đến từ người lao động, người sử dụng lao động và các yếu tố khách quan. Các quy định cũng đảm bảo quyền lợi và hỗ trợ cho các bên không có lỗi khi người lao động ngừng việc, thể hiện sự công bằng của pháp luật khi điều chỉnh vấn đề này.

                                                                                             Luật Hoàng Anh