Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động?

Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động rất quan trọng khi người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật người lao động. Các nguyên tắc này đảm bảo người lao động thực hiện các đúng mục đích và ý nghĩa của hoạt động xử lý kỷ luật người lao động. Vậy các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động là gì? Sau đây Luật Hoàng Anh xin trình bày về vấn đề này.

1. Chỉ xử lý kỷ luật khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật và có lỗi

1.1. Người sử dụng lao động chỉ được xử lý kỷ luật lao động khi chứng minh được lỗi của người lao động

Theo Điểm a Khoản 1 Điều 122 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm chứng minh lỗi của người lao động, mà theo Khoản 1 Điều 70 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ quy định:

- Nếu người sử dụng lao động phát hiện vi phạm của người lao động tại thời điểm người lao động vi phạm thì lập biên bản vi phạm, sau đó thông báo đến các chủ thể có liên quan bao gồm tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.

- Nếu người sử dụng lao động phát hiện người lao động vi phạm sau khi hành vi vi phạm của người lao động xảy ra thì phải thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động và cũng phải thông báo cho các bên liên quan.

1.2. Người lao động có quyền bào chữa cho mình

Theo Điểm c Khoản 1 Điều 122 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019:

Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật

Người lao động khi tham gia họp xử lý kỷ luật có quyền tự bào chữa hoặc nhờ 02 chủ thể khác là luật sư và tổ chức người lao động. Ngay cả khi người sử dụng lao động có lập biên bản vi phạm của người lao động hay có chứng cứ về lỗi của người lao động, người lao động cũng có quyền chứng minh mình không phạm lỗi, hoặc không phạm lỗi đến mức độ người sử dụng lao động cáo buộc.

Do đó, người sử dụng lao động và người lao động có sự cân bằng trong hoạt động xử lý người lao động, để người lao động không bị xử lý kỷ luật một cách vô lý.

2. Minh bạch trong xử lý kỷ luật lao động

Tất cả các hoạt động liên quan đến xử lý kỷ luật lao động đều được thực hiện một cách minh bạch, rõ ràng. (Tham khảo: Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động như thế nào?)

- Người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động, người đại diện hợp pháp của người lao động nếu người lao động dưới 15 tuổi, tổ chức đại diện người lao động về thời gian, địa điểm, họ tên và hành vi vi phạm của người lao động. Các bên được thông báo có trách nhiệm tham gia họp xử lý kỷ luật, đồng thời chứng kiến toàn bộ quá trình xử lý kỷ luật lao động.

- Hành vi vi phạm của người lao động phải được ghi nhận trong biên bản vi phạm hoặc chứng cứ khác chứng minh người lao động có lỗi

- Quá trình họp xử lý kỷ luật người lao động phải được ghi lại bằng biên bản

- Quyết định xử lý kỷ luật người lao động của người có thẩm quyền từ phía người sử dụng lao động phải được gửi tới tất cả các bên phải tham gia cuộc họp xử lý người lao động (bao gồm người lao động, người đại diện hợp pháp của người lao động dưới 15 tuổi, tổ chức đại diện người lao động)

3. Không áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật cho 01 hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Theo Khoản 2 Điều 122 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019:

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Như vậy, người lao động chỉ chịu 01 hình thức xử lý kỷ luật đối với 01 hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Điều này nhằm đảm bảo người lao động được xử lý đúng với vi phạm của mình, tránh trường hợp người sử dụng lao động lợi dụng vi phạm của người lao động để thực hiện chèn ép người lao động.

4. Áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất khi người lao động thực hiện nhiều hành vi vi phạm

Theo Khoản 3 Điều 122 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019:

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

Cũng tương tự như trường hợp trên, ngay cả khi người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải chịu tất cả các hình thức xử lý kỷ luật tương ứng với từng hành vi vi phạm của mình. Người lao động chỉ phải chịu hình thức xử lý kỷ luật tương ứng hành vi vi phạm kỷ luật nặng nhất nhằm tránh xử lý kỷ luật chồng kỷ luật cho người lao động hoặc đẩy người lao động bị sa thải vì những vi phạm nhỏ.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với một số trường hợp đặc biệt

Các trường hợp đặc biệt ở đây bao gồm các trường hợp người lao động đang trong quãng thời gian không được xử lý kỷ luật lao động và người lao động có bệnh tâm thần, mất khả năng nhận thức và điều khiển hành vi.

Trưởng hợp 1: Người lao động đang trong thời gian mà người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động (Theo Khoản 4 Điều 122 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019)

- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động: Đây là trường hợp người lao động đang trong thời gian phục hồi, trị liệu sức khỏe hoặc nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương mà có sự đồng ý của người sử dụng lao động. Quãng thời gian này người lao động không có sự chuẩn bị tâm lý về việc xử lý kỷ luật lao động cũng như thường không có khả năng tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật vì lý do sức khỏe, hoặc đang ở xa tại nơi làm việc. Ngoài ra, việc không xử lý kỷ luật người lao động trong thời gian này giúp tránh khả năng người sử dụng lao động lợi dụng vấn đề sức khỏe, ngày nghỉ của người lao động để dễ dàng xử lý kỷ luật người lao động hơn.

- Đang bị tạm giữ, tạm giam: Người lao động bị tạm giữ, tạm giam không thể xác định chính xác thời gian kết thúc tạm giữ, tạm giam nên không thể xác định được thời gian tham gia họp xử lý kỷ luật người lao động, nghĩa là nếu cuộc họp diễn ra thì người lao động hoàn toàn mất đi quyền bào chữa của mình trước người sử dụng lao động.

- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019: Đây là trường hợp cơ quan có thẩm quyền đang xác minh đối với các hành vi vi phạm kỷ luật có thể là hành vi khách quan cấu thành tội phạm. Vì vậy, người lao động chưa được kết luận hoàn toàn là có hành vi đó hay thực hiện ở mức độ nào, nên không thể xử lý kỷ luật trong thời gian này.

- Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi: Trường hợp này gần tương tự như trường hợp người lao động đang đau ốm, điều dưỡng, người lao động đang trong quãng thời gian này có sức khỏe yếu, nhạy cảm, khi gặp các vấn đề như bị xử lý kỷ luật sẽ bị căng thẳng, dẫn đến ảnh hưởng sức khỏe cả người mẹ và con. Vì vậy, pháp luật lao động có quy định không được xử lý kỷ luật người lao động nữ trong thời gian này.

Trường hợp 2: Người lao động không có bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi (Theo Khoản 5 Điều 122 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019)

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình

Người lao động trong trường hợp này bị mất năng lực hành vi dân sự, tức là hoàn toàn không có yếu tố “lỗi” đối với hành vi vi phạm mà mình thực hiện do không nhận thức được sự nguy hiểm, hoặc sai trái của hành vi mà mình thực hiện.

Người bị mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi phải được Tòa án quyết định tuyên bố người này là người mất năng lực hành vi dân sự trên cơ sở kết luận giám định pháp y tâm thần (Theo Điều 22 Bộ luật dân sự số 91/2015/QH13 ngày 24/11/2015). Khi người lao động bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự thì người sử dụng lao động và người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần xử lý kỷ luật lao động (Theo Khoản 6, Điều 34 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019).

Như vậy, Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ thể hiện khá rõ ràng các nguyên tắc khi thực hiện xử lý kỷ luật lao động, đảm bảo xử lý kỷ luật đúng và đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

Luật Hoàng Anh

 

 

 

Tổng đài tư vấn pháp luật

0908 308 123
Gửi câu hỏi Đặt lịch hẹn

CÔNG TY LUẬT HOÀNG ANH

Số 2/84 - Trần Quang Diệu - Phường Ô Chợ Dừa - Quận Đống Đa - TP Hà Nội

0908 308 123

luatsu@luathoanganh.vn

Tin liên quan

Đăng ký nội quy lao động như thế nào?

Hỏi đáp luật Lao động 01/07/2021

Bài viết giải thích về thời hạn, địa điểm, hồ sơ nộp đăng ký nội quy lao động và thời gian phản hồi của cơ quan chuyên môn

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định như thế nào theo Bộ luật lao động năm 2019?

Hỏi đáp luật Lao động 01/07/2021

Bài viết giải thích về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định theo Bộ luật lao động năm 2019?

Có những hình thức kỷ luật lao động theo Bộ luật lao động năm 2019?

Hỏi đáp luật Lao động 01/07/2021

Bài viết giải thích về những hình thức kỷ luật lao động theo Bộ luật lao động năm 2019

Trường hợp nào thì xử lý kỷ luật sa thải người lao động?

Hỏi đáp luật Lao động 01/07/2021

Bài viết giải thích về các trường hợp xử lý kỷ luật sa thải người lao động?