Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân?

Quan hệ lao động là các bên đạt được những lợi ích nhất định trên cơ sở tôn trọng và thấu hiểu lẫn nhau. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, mục tiêu đạt được mục đích tối đa luôn là động lực thúc đẩy trực tiếp các bên nên giữa người lao động và người sử dụng lao động đôi khi khó có thể thống nhất được quyền và nghĩa vụ. Trong khi người lao động thường có nhu cầu tăng lương, giảm giờ làm... thì người sử dụng lao động lại có xu hướng tăng giờ làm việc, giảm các khoản chi trả cho người lao động để đạt được lợi nhuận. Bởi vậy sẽ dẫn đến các tranh chấp lao động xảy ra. Tranh chấp lao động cá nhân cũng là một loại tranh chấp đã được quy định tại Bộ Luật lao động 2019. Theo đó, bài viết sau đây của Luật Hoàng Anh sẽ giúp bạn đọc hiểu rõ hơn về tranh chấp lao động cá nhân và chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân hoặc LIÊN HỆ NGAY qua hotline 0908308123 để được Luật sư tư vấn pháp luật lao động  MIỄN PHÍ một cách nhanh chóng - chính xác nhất

Căn cứ pháp lý

- Bộ Luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019;

- Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

Tranh chấp lao động là gì?

Trên cơ sở của quy định của các Bộ Luật lao động trước đây, Bộ Luật lao động 2019 đã đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động như sau:

 Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Theo đó, tranh chấp lao động trước hết phải là một tranh chấp nghĩa là có sự xung đột, bất đồng trong quan hệ lao động được thể hiện ra bên ngoài. Đây là loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các bên, Không chỉ vậy, tranh chấp lao động còn bao gồm cả các xung đột liên quan đến học nghề, việc làm.... tức là những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của các bên gồm người lao động và người sử dụng lao động. 

Vì vậy, tranh chấp lao động là tranh chấp phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động, bao gồm cả cá nhân và tập thể người lao động, đại diện các bên trong quan hệ lao động. 

Đặc điểm của tranh chấp lao động

Chủ thể của tranh chấp lao động là các bên trong quan hệ lao động

Các chủ thể trong quan hệ lao động bao gồm: Người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động.

Trong đó phía người lao động gồm người lao động, người đại diện của người lao động dưới 15 tuổi, người giám hộ của người lao động,… Các chủ thể này có quyền giao kết hợp đồng lao động.

Phía người sử dụng lao động bao gồm đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động, người đứng đầu cơ quan, tổ chức là người sử dụng lao động,… Các chủ thể này có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động.

Tổ chức đại diện người lao động bao gồm Công đoàn và tổ chức của người lao động tại cơ sở.

Tổ chức đại diện người sử dụng lao động bao gồm hai chủ thể tiêu biểu là Liên minh hợp tác xã Việt Nam, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam.

Đối tượng của tranh chấp là quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động, quyền và lợi ích của các tổ chức đại diện người lao động

Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động có sự đối lập nhau. Quyền của người lao động là nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, ngược lại, nghĩa vụ của người lao động bảo đảm quyền của người sử dụng lao động. Tổ chức đại diện người lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động có nhiệm vụ bảo đảm quyền cho người lao động và người sử dụng lao động, cũng dẫn đến tình trạng tương tự như người lao động và người sử dụng lao động. Suy ra các tranh chấp giữa các chủ thể này với nhau về cơ bản xuất phát từ một bên vượt quá quyền của mình và một bên bị mất, cắt xén quyền của mình. Do đó các tranh chấp này chủ yếu giữa phía người sử dụng lao động (bao gồm tổ chức đại diện người lao động) và phía người lao động (bao gồm cả tổ chức đại diện người lao động). Rất ít khi xảy ra trường hợp tranh chấp lao động giữa người lao động và tổ chức đại diện người lao động, hay giữa tổ chức đại diện người sử dụng lao động và người sử dụng lao động.

Tuy nhiên theo Bộ luật lao động 2019, hiện nay không chỉ Công đoàn mà có nhiều tổ chức đại diện người lao động khác nhau được thành lập và hoạt động tại cơ sở. Các tổ chức này đều làm các nhiệm vụ đại diện cho người lao động nhưng lại không hề liên kết với nhau, trừ trường hợp kết hợp để yêu cầu thương lượng tập thể khi tất cả các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở không đạt đủ yêu cầu về số lượng thành viên để độc lập yêu cầu tổ chức thương lượng tập thể. Do đó, giữa các tổ chức này có thể có sự cạnh tranh nhất định, dẫn đến xảy ra tranh chấp. Tranh chấp này cũng được gọi là tranh chấp lao động.

Tranh chấp lao động phải được biểu hiện ra bên ngoài

Một tranh chấp lao động phải được biểu hiện ra bên ngoài và biểu đạt rõ yêu cầu của một hoặc tất cả các bên về tranh chấp lao động đó. Các mâu thuẫn về quyền và lợi ích của chủ thể chưa bộc lộ ra bên ngoài mà mới chỉ trong suy nghĩ, trong tư duy thì chưa thể trở thành tranh chấp. Hình thức biếu hiện có thể bắt gặp như thể hiện thái độ của mình về tranh chấp, yêu cầu giải quyết tranh chấp....

Phân loại tranh chấp lao động

Có thể phân loại tranh chấp lao động dựa vào một số tiêu chí như sau:

Thứ nhất, căn cứ vào tính chất của nội dung tranh chấp lao động, tranh chấp lao động có 2 loại là tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. 

- Tranh chấp lao động về quyền và sự xung đột về các vấn đề đã được quy định trong các văn bản pháp luật hoặc đã được các bên thỏa thuận, cam kết trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc dưới các hình thức khác. Nói cách khác, tranh chấp lao động về quyền là sự xung đột về những nội dung đã được quy định, xác lập và đã có hiệu lực.

- Tranh chấp lao động về lợi ích là tranh chấp về những vấn ddeeff chưa được quy định hoặc chưa được thỏa thuận, phát sinh ngoài quy định, ngoài những anh chấp và nội dung, mục đích của tranh chấp. 

Về dấu hiệu chủ thể, sự thể hiện về số lượng người lao động tham gia vào vụ tranh chấp là biểu hiện dễ nhận biết nhấ về một tranh chấp. Một vụ tranh chấp lao động cá nhân thưthỏa thuận, cam kết đã và đang có giá trị. Nói cách khác, tranh chấp lao động về lợi ích là sự xung đột về những nội dung chưa được quy định, chưa có hiệu lực. 

Thứ hai, căn cứ vào chủ thể của tranh chấp lao động. Theo chủ thể của tranh chấp lao động, tranh chấp lao động bao gồm 02 loại: Tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Tranh chấp lao động cá nhân được hiểu là tranh chấp lao động xảy ra giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động. Về cơ bản, việc phân biệt hai loại tranh chấp lao động cá nhân và tập thể cần dựa vào các dấu hiệu về chủ thể người lao động tham gia trờng diễn ra giữa một người lao động cụ thể với người sử dụng lao động còn tranh chấp lao động tập thể thường diễn ra giữa đại diện tập thể với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, số lượng người tham gia không phải là dấu hiệu cơ bản để nhận biết tranh chấp lao động cá nhân mà còn phải đặc trong mối tương quan chung về nội dung tranh chấp với mục đích, yêu cầu của những người tham gia vụ tranh chấp. Vì vậy, có những vụ tranh chấp có nhiều người tham gia những mỗi người có mục đích riêng, yêu cầu riêng và chỉ quan tâm đến mục đích, quyền lợi của riêng mình, hành động độc lập.... thì không thể là một tranh chấp lao động tập thể. 

Thứ ba, căn cứ vào đối tượng của tranh chấp lao động. Căn cứ vào đối tượng của tranh chấp lao động thì có thể chia ra thành tranh chấp về việc làm, tiền lượng và thu nhập, điều kiện làm việc, quyền công đoàn, bồi thường thiệt hại, bảo hiểm xã hội, tranh chấp về hợp đồng lao động, tranh chấp về thỏa ước lao động tập thể, trnh chấp về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất...

Tranh chấp lao động cá nhân là gì?

Tranh chấp lao động cá nhân là một trong các loại tranh chấp lao động đã được quy định tại Bộ Luật lao động 2019.  Điểm a Khoản 1 Điều 179 Bộ luật lao động 2019 quy định như sau:

“Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.”

Với cách tiếp cận này, khái niệm tranh chấp lao động cá nhân đã bao quát được các loại tranh chấp lao động cá nhân phát sinh trong lao động, bao gồm cả những tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động và những tranh chấp phát sinh từ quan hệ liên quan đến quan hệ lao động. Tuy nhiên, tranh chấp lao động cá nhân không chỉ lúc nào cũng là tranh chấp giữa một cá nhân người lao động với người sử dụng lao động mà có thể là tranh chấp giữa một nhóm người lao động với người sử dụng lao động. Theo đó, có thể đưa ra khái niệm về tranh chấp lao động cá nhân như sau: Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động hoặc một nhóm người lao động với người sử dụng lao động hoặc doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động hoặc quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động.

Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân

Thứ nhất, về mặt chủ thể một bên chủ thể của tranh chấp lao động cá nhân là cá nhân người lao động hoặc một nhóm người lao động. Để phân biệt nhóm người tham gia tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể cần dựa vào mục đích của họ là đòi quyền lợi chung cho tập thể hay đòi quyền lợi chung cho bản thân. Chính vì chủ thể của tranh chấp lao động cá nhân là cá nhân người lao động hoặc một nhóm người lao động với người sử dụng lao động cho nên tranh chấp lao động cá nhân mang tính đơn lẻ, không có sự tổ chức, quy mô, tính phức tạp và thống nhất ý chí như tranh chấp lao động tập thể. Đây có thể được coi là một trong những dấu hiệu cơ bản giúp phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.

Thứ hai, về mặt nội dung, tranh chấp lao động cá nhân phải liên quan đến quyền, nghĩa vụ, lợi ích của một cá nhân người lao động, trong một số trường hợp là một nhóm người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động hoặc quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động. Ví dụ: Người sử dụng lao động và người lao động có tranh chấp về vấn đề tiền lương của người lao động không như thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Thứ ba, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa các bên có địa vị kinh tế pháp lý không ngang nhau và không tương xứng về lợi thế. Trong quan hệ lao động, do đặc quyền về kinh tế nên người sử dụng lao động thường lạm quyền. Ngược lại, vì không có lợi thế trong quan hệ lao động nên người lao động thường phát sinh những hành động tự vệ bản thân và hình thành nên ý thức đấu tranh chống lại người sử dụng lao động để bảo vệ quyền lợi của mình. 

Thứ tư, tranh chấp lao động cá nhân được phát sinh từ quan hệ lao động cá nhân hoặc quan hệ có liên quan. Tranh chấp lao động cá nhân bao giờ cũng phải xuất phát từ quan hệ lao động cá nhân, vì vậy mà thường là những tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động. Bởi tranh chấp liên quan đến quan hệ lao động tập thể như về thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể không được xác định là tranh chấp lao động cá nhân.

Thứ năm, tổ chức đại diện người lao động tham gia với vai trò bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho người lao động. Quyền và lợi ích của người lao động chỉ đạt được một cách ổn định và bền vững khi quan hệ lao động diễn ra hài hòa trên cơ sở tôn trọng và thấu hiểu lẫn nhau. Theo đó, chức năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp đối với người lao động của tổ chức đại diện người lao động cần được đặt trong mối quan hệ hợp tác và thiện chí với người sử dụng lao động, với tổ chức của người sử dụng lao động. Đối với tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức đại diện người lao động thường tham gia với tư cách là người đại diện bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động, đề nghị người lao động xem xét nhưng yêu cầu của người lao động.

Chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Căn cứ theo quy định tại Điều 187 Bộ luật lao động 2019, có 03 cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân:

Hòa giải viên lao động

Hòa giải viên lao động là cá nhân được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để thực hiện nhiệm vụ hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp liên quan đến hợp đồng đào tạo nghề và hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.

Đối với tranh chấp lao động cá nhân (tức giữa người lao động và người sử dụng lao động), các bên phải giải quyết tranh chấp thông qua hòa giải viên, tức phải thực hiện giải quyết tranh chấp thông qua hòa giải viên đầu tiên. Tuy nhiên trong một số trường hợp nhất định, các bên không cần tham gia hòa giải mà có thể giải quyết tranh chấp thông qua chủ thể khác, bao gồm các tranh chấp: Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật; Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

Hòa giải viên được Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội cử đi thực hiện nhiệm vụ hòa giải cho các bên tranh chấp. Một vụ tranh chấp có thể có 01 hoặc nhiều hòa giải viên cùng được cử đi giải quyết tùy theo mức độ phức tạp của tranh chấp.

Ưu điểm của việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua hòa giải viên là các bên vẫn có quyền tự quyết định giải quyết tranh chấp trong quá trình hòa giải, hòa giải viên đóng vai trò trung gian, hướng các bên đến hướng giải quyết tốt nhất cho tranh chấp. Đồng thời, khi hòa giải, các bên không tốn nhiều thời gian, công sức, tiền của cho hoạt động này.

Tuy nhiên nhược điểm của việc giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải viên cũng chính là do các bên được tự do quyết định, các ý kiến của hòa giải viên chỉ mang tính chất tham khảo, thúc đẩy, nếu các bên không có tiếng nói chung, các tranh chấp mang tính chất phức tạp, thì không thể nào giải quyết chỉ bằng hòa giải.

Hội đồng trọng tài lao động

Hội đồng trọng tài lao động được thành lập bởi chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, và các thành viên của Hội đồng trọng tài lao động (các trọng tài viên) cũng được Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm. Hội đồng trọng tài lao động có các trách nhiệm tương tự với hòa giải viên lao động như: Giải quyết tranh chấp lao động (cá nhân và tập thể), tranh chấp liên quan đến hợp đồng đào tạo nghề, hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.

Đối với tranh chấp lao động cá nhân, các bên có thể lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp lao động thông qua Hội đồng trọng tài lao động trên cơ sở đồng thuận nhưng chỉ được thực hiện sau khi hòa giải không thành, trừ một số trường hợp được đề cập ở phần trên.

Sau khi thư ký Hội đồng trọng tài lao động nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp, Chủ tịch Hội đồng trọng tài thành lập Ban trọng tài lao động bao gồm các trọng tài viên được các bên tranh chấp lựa chọn để giải quyết tranh chấp lao động. Ban trọng tài lao động này sau đó chính thức thực hiện các hoạt động giải quyết tranh chấp lao động qua các hoạt động tìm hiểu hồ sơ, tổ chức cuộc họp, ra quyết định giải quyết tranh chấp.

Ưu điểm của phương thức giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động là Ban trọng tài lao động dựa trên nguyên tắc tập thể ra quyết định giải quyết cụ thể, không dựa vào ý chí của các bên tranh chấp, các bên tranh chấp cũng phải tôn trọng quyết định của Ban trọng tài lao động do đã lựa chọn phương thức này để giải quyết. Giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động cũng không tốn quá nhiều thời gian, công sức và tiền bạc của các bên, dù có thể tiêu tốn nhiều thời gian, tiền bạc hơn so với giải quyết tranh chấp qua hòa giải viên lao động.

Nhược điểm của phương thức giải quyết tranh chấp qua Hội đồng trọng tài lao động là trên thực tế, không có chế tài nào cho các bên không thực hiện đúng như quyết định của Ban trọng tài lao động cả. Việc thực hiện theo quyết định giải quyết tranh chấp hầu như dựa vào sự tự giác của các bên.

Tòa án nhân dân

Tòa án nhân dân ở đây là Tòa án nhân dân cấp huyện, Tòa án nhân dân cấp tỉnh về lĩnh vực dân sự. Đây là Tòa án có thẩm quyền giải quyết các vụ việc, vụ án lĩnh vực dân sự mở rộng, trong đó có lao động. Trách nhiệm của Tòa án nhân dân lĩnh vực dân sự là giải quyết các vụ việc, tranh chấp, không nhất thiết phải là tranh chấp về lao động. Ngoài ra, việc tiếp nhận đơn yêu cầu, quy trình giải quyết tranh chấp của Tòa án nhân dân rất khác biệt so với hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động, và được quy định trong Bộ luật tố tụng dân sự 2015.

Ưu điểm của việc giải quyết tranh chấp thông qua Tòa án nhân dân rất rõ ràng. Các bên phải tuân theo quyết định của Tòa án nhân dân, đồng thời quá trình giải quyết tranh chấp được thực hiện một cách kỹ lưỡng nhất, đảm bảo sự công bằng, minh bạch của quyết định giải quyết tranh chấp.

Tuy nhiên, nhược điểm của phương thức giải quyết tranh chấp thông qua Tòa án nhân dân là tốn nhiều chi phí, thời gian, tiền bạc của các chủ thể tham gia giải quyết tranh chấp.

Trên đây là nội dung tư vấn pháp luật liên quan đến thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo quy định của pháp luật hiện hành. Trường hợp có thắc mắc hoặc có vấn đề nào chưa rõ, đừng ngần ngại liên hệ với Công ty Luật Hoàng Anh qua số hotline: 0908 308 123 để trao đổi và làm rõ thêm.