Những điểm mới của bộ luật lao động năm 2019 về chấm dứt hợp đồng lao động

Bắt đầu từ ngày 01/01/2021, Bộ luật Lao động năm 2019 chính thức có hiệu lực và trở thành văn bản thay thế cho Bộ luật Lao động năm 2012. Với vai trò là một văn bản pháp luật điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, các tổ chức đại diện các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền với nhau, vai trò của luật lao động ngày càng được đánh giá cao và trở thành một trong những nguồn tiêu biểu hàng đầu để bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Bài viết dưới đây tập trung khai thác về những điểm mới của BLLĐ năm 2019 về Chấm dứt hợp đồng lao động kể từ ngày có hiệu lực thi hành.

Nội dung:

I. Những vấn đề lý luận chung về hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động.

1. Khái niệm hợp đồng đồng lao động

Khoản 1, Điều 13, BLLĐ năm 2019 quy định định nghĩa về hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”

Như vậy, có nhiều cách khác nhau để tiếp cận về HĐLĐ nhưng hiểu một cách căn bản nhất thì đó là sự ghi nhận thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc làm có trả công, tiền lương và quyền, nghĩa vụ được ghi nhận của mỗi bên trong quan hệ lao động dựa trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng và cùng hợp tác.

Khác với BLLĐ năm 2012[1], định nghĩa về HĐLĐ được quy định đầy đủ và linh hoạt hơn. Nếu như trước đó chỉ xác định HĐLĐ là thỏa thuận giữa các bên thì hiện nay lại quy định thêm những hợp đồng có tên gọi khác nhưng nội dung vẫn cụ thể về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì cũng được coi là HĐLĐ và đó là một văn bản, giấy tờ pháp lý buộc được ký kết trong quan hệ lao động, giữa NLĐ và NSDLĐ[2].

Hiện nay, BLLĐ năm 2019 quy định HĐLĐ có 2 loại, đó là: HĐLĐ xác định thời hạn và không xác định thời hạn. Từ những vấn đề được nói đến ở trên, có thể rút ra đặc điểm của HĐLĐ bao gồm:

- Chủ thế ký kết hợp đồng là giữa NLĐ và NSDLĐ;

- Nội dung hợp đồng thể hiện sự phụ thuộc pháp lý giữa các chủ thể ký kết với nhau và bị giới hạn trong hành lang pháp lý do pháp luật lao động quy định;

- Đối tượng của hợp đồng được xác định là việc làm có trả công;

- Tính chất của hợp đồng được xác định là đích danh người ký kết thực hiện;

- Được thực hiện liên tục trong thời gian xác định hay không xác định tùy thuộc vào thời hạn HĐLĐ mà hai bên thỏa thuận.

2. Chấm dứt hợp đồng lao động

Nếu như việc giao kết HĐLĐ là bước khởi đầu làm phát sinh quan hệ lao động thì chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý cuối cùng để các bên đi đến chấm dứt những ràng buộc với nhau, kết thúc các quyền và nghĩa vụ cùng nhau thỏa thuận cũng như giải quyết các chế độ, quyền lợi liên quan để hoàn tất mọi thủ tục. Pháp luật Việt Nam nói chung và BLLĐ nói riêng không quy định về khái niệm chấm dứt HĐLĐ nhưng quan niệm về vấn đề này được thừa nhận phổ biến trong thực tiễn lập pháp và thực tiễn áp dụng pháp luật: “Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện làm chấm dứt hiệu lực hợp đồng, các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trước đó.”[3]

Từ định nghĩa được rút ra ở trên, có thể thấy chấm dứt HĐLĐ có những đặc điểm sau:

- Tính đa dạng của các sự kiện và hành vi pháp lý: Việc chấm dứt HĐLĐ không chỉ bị chi phối bởi ý chí NLĐ, NSDLĐ mà còn bởi người thứ ba hoặc những sự kiện bất khả kháng. Việc chấm dứt cũng không chỉ do chủ thể ký kết quyết đinh mà có thể là hành vi làm việc quyết định (như trường hợp công việc hoàn thành). Ngoài ra còn có những trường hợp không bị chi phối bởi ai như việc chấm dứt được xác định khi bị kết án tù giam.

- Tính đặc biệt về hậu quả pháp lý: các trường hợp chấm dứt HĐLĐ đều làm phát sinh các hậu quả pháp lý nhất định và những hậu quả này hoàn toàn không giống nhau bởi việc ảnh hưởng quan trọng đến đời sống của NLĐ, tính kinh doanh của NSDLĐ cũng như sự ổn định trong thị trường lao động nói chung.

II. Những điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 về chấm dứt hợp đồng lao động

1. Về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ (Điều 34).

Ngoài các trường hợp quy định tại Điều 36 BLLĐ 2012 thì tại Điều 34 BLLĐ 2019 đã kế thừa, bổ sung một số trường hợp tại: khoản 4, khoản 5, khoản 7, khoản 12, khoản 13 Điều 34. Cụ thể là  

(i) Khoản 4, điều 34: Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

(ii) Khoản 5, điều 34: Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

(iii) Khoản 12, điều 34: Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.     

Với các trường hợp trên thì có thể thấy rằng, nếu xảy ra thì HĐLĐ giao kết sẽ không có điều kiện để tiếp tục thực hiện bởi không đáp ứng điều kiện về chủ thể. Trên thực tế, có nhiều trường hợp NLĐ mắc phải những tình huống liên quan đến năng lực hành vi và pháp luật nhưng vì BLLĐ 2012 chưa xác định được, do đó, không xác định được quan hệ lao động đã chấm dứt hay còn tồn tại. Vì vậy, BLLĐ 2019 đã bổ sung kịp thời để làm cơ sở giải quyết hợp lý quyền và nghĩa vụ, trách nhiệm của các bên có liên quan. Tuy nhiên, cũng phải lưu ý nếu như người lao động bị kết án phạt tù nhưng được hưởng án treo thì không thuộc trường hợp bị tự động chấm dứt HĐLĐ.

(iv) Khoản 7, điều 34: Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Đối với trường hợp trên đã giải quyết tồn tại trong thực tiễn tổ chức thực hiện của BLLĐ 2012. Thực tế trong một thời gian dài, không ít người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp bỏ trốn để lại hậu quả là không ai chịu trách nhiệm cho NLĐ. Khi chưa quy định đây là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ thì chưa có cơ sở để giải quyết quyền lợi cho NLĐ, đặc biệt là về các loại bảo hiểm mà đáng lẽ ra NLĐ được nhận.

(v) Khoản 13, điều 34: Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Trường hợp này được bổ sung để nhằm đảm bảo thống nhất với quy định tại Khoản 1, Điều 27 BLLĐ 2019. Đồng thời làm sáng tỏ một vấn đề đang còn gây tranh cãi theo BLLĐ 2012 đó là nếu người sử dụng lao động và người lao động giao kết ngay hợp đồng lao động mà bao gồm điều khoản thử việc từ ngày đầu tiên người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động có được quyền chấm dứt hợp đồng lao động đó trong thời gian thử việc của người lao động khi công việc làm thử không đạt yêu cầu không. Những quy định này đã tạo thuận lợi cho NSDLĐ trong việc thuê mướn NLĐNN và tạo ra cơ chế hợp lý trong việc giải quyết các loại hợp đồng về thử việc đối với NLĐ trong thời kỳ thử việc.

2. Về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ (Điều 35)

BLLĐ 2019 đã bổ sung và phát triển Điều 37 của BLLĐ 2012 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ thể hiện ở việc: Kể cả khi NLĐ ký kết hợp đồng lao động như thế nào, xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn thì khi NLĐ có nhu cầu vẫn được tự mình chấm dứt HĐLĐ mà không phải đáp ứng các điều kiện quy định tại Điều 37, BLLĐ 2012 và có thể báo trước hoặc không báo trước cho NSDLĐ biết trong một số trường hợp quy định.

Theo đó, nếu như BLLĐ 2012 xác định NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải đáp ứng 2 điều kiện thì phải thực hiện nghĩa vụ báo trước của NSDLĐ trong bất kỳ trường hợp nào mới có quyền chấm dứt hợp đồng lao động

(i) “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao độngxác định thời hạn, hợp đồng lao độngtheo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”

(ii) “Thuộc những trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 37”

Tại Điều 35 BLLĐ 2019 đã nêu ra: “Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động…” và “Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp mới sau:

(1) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

(2) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

(3) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

(4) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

(5) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

(6) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

(7) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động."

Trên tinh thần đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, đặc biệt trong việc giải phóng quan hệ lao động càng nhanh càng tốt. Những trường hợp này nếu xảy ra thì sẽ gây bất lợi và ảnh hưởng nghiêm trọng đến tinh thần và vật chất của người lao động. Cho nên việc quy định những điều này đã hoàn thiện chế định của BLLĐ 2012, mở ra một cơ chế mới trong việc bao quát phần nào các trường hợp về chấm dứt hợp đồng lao động xảy ra trên thực tế. Một phần không thể phủ nhận rằng, BLLĐ 2019 đã khẳng định tính nhân văn và công bằng trong việc bảo vệ được quyền lợi yếu thế của người lao đồng và buộc các doanh nghiệp phải lưu ý đến các thay đổi bất lợi cho mình để xem xét và xác định việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có đúng với quy định của pháp luật hay không.

3. Về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ (Điều 36)

Về điều này, BLLĐ 2019 đã kế thừa tất cả những quy định của BLLĐ 2012 tại Khoản 1, Điều 38, nhưng bổ sung thêm một số trường hợp.

(i) Điểm đ, khoản 1, điều 36: Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác

Điều này đã được BLLĐ 2012 quy định tại Khoản 4, Điều 36. Giới sử dụng lao động cho rằng quy định này gây nhiều khó khăn cho NSDLĐ vì trên thực tế, nhiều trường hợp NLĐ đã hết tuổi lao động nhưng chưa đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội thì NSDLĐ vẫn không chấm dứt được HĐLĐ nếu chưa hết hạn. Trong khi đó, NSDLĐ không có nhu cầu sử dụng những lao động cao tuổi này nữa. Để tháo gỡ bất cập, BLLĐ 2019 đã quy định điều này để cho phép NSDLĐ chấm dứt được HĐLĐ mà không chịu sự ràng buộc nào, không cần tiếp tục hợp đồng với đối tượng đã đến tuổi nghỉ hưu mà không cần tính đến thời gian đóng bảo hiểm xã hội để được hưởng lương hưu hằng năm hay chưa. NSDLĐ nào muốn tiếp tục sử dụng người lao động cao tuổi thì cơ bản phải yêu cầu họ đi khám sức khỏe định kỳ hàng năm và nếu ý kiến của bác sĩ có thẩm quyền cho rằng người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe làm việc thì người sử dụng lao động mới giao kết hợp đồng lao động và cả hai bên được thỏa thuận giao kết nhiều lần HĐLĐ xác định thời hạn với người lao động cao tuổi.

(ii) Điểm e, khoản 1, điều 36: Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên

Với trường hợp trên, NSDLĐ có thể chọn lựa một trong hai cách để chấm dứt HĐLĐ, hoặc là chấm dứt theo Điểm e, Khoản 1, Điều 36[4] và sa thải theo Khoản 4, Điều 125 BLLĐ 2019. Song đây là hai vấn đề hoàn toàn khác nhau và thủ tục, hậu quả pháp lý chênh lệch. Theo Điều 36 thì chỉ cần ra quyết định chấm dứt và thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết theo quy định tại Điều 45, và thanh toán trợ cấp thôi việc tại điều 47 BLLĐ 2019. Còn nếu sa thải thì phải thực hiện đầy đủ quy định về sa thải và NSDLĐ không phải thanh toán trợ cấp thôi việc cho NLĐ. BLLĐ 2019 cũng bổ sung yêu cầu về thời hạn báo trước mà NSDLĐ phải thực hiện đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù. Tuy nhiên, đối với trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên và trường hợp NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ thì NSDLĐ không cần báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

(iii) Điểm g, khoản 1, điều 36: Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao độnglàm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động

Quy định trường hợp này đã giải quyết trường hợp là không ít NLĐ cung cấp thông tin thiếu xác thực trên thực tế để được tuyển dụng, giả mạo hồ sơ. Khi phát hiện, NSDLĐ không có căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động, ảnh hưởng tới quan hệ của hai bên và môi trường làm việc của cả đơn vị lao động.

4. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Điều 41)

Điều 41 BLLĐ 2019 đã kế thừa Điều 42 BLLĐ 2012 nhưng bổ sung thêm:

(i) Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Việc quy định này đều khắc phục tình trạng né tránh nghĩa vụ từ phía NSDLĐ và đảm bảo tối đa quyền lợi về việc làm của NLĐ

(ii) Trả tiền bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội trở thành đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.

Về nguyên tắc, NLĐ thuộc đối tượng áp dụng bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội bắt buộc. Với bảo hiểm thất nghiệp thì NSDLĐ và NLĐ phải có nghĩa vụ đóng vào quỹ bảo hiểm theo quy định pháp luật, NSDLĐ không thanh toán trực tiếp tiền bảo hiểm xã hội cho NLĐ. Trên thực tế nhiều trường hợp sau khi chấm dứt HĐLĐ, NLĐ đã đi làm việc cho NSDLĐ khác và tiếp tục đóng các loại bảo hiểm tương tự. Trong thời gian làm việc tại đơn vị khác thì mới có kết luận của cơ quạn nn có thẩm quyền về việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với NLĐ và lúc này phải giải quyết chế độ tiền lương và bảo hiểm cho NLĐ. Trường hợp này, theo nguyên tắc chỉ đóng bảo hiểm ở một nơi làm việc (trừ BH tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp) thì CQNN có thẩm quyền cần giải quyết theo hướng buộc NSDLĐ thanh toán trực tiếp tiền bảo hiểm cho NLĐ.

Khi chấm dứt HĐLĐ, kể cả đúng hay trái luật thì NSDLĐ và NLĐ có trách nhiệm thanh toán đầy đủ cho nhau các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, thay vì 07 ngày làm việc theo như quy định của BLLĐ 2012, trừ các trường hợp đặc biệt sẽ được thanh toán trong vòng 30 ngày lịch được tính từ ngày chấm dứt HĐLĐ. Ngoài ra, NSDLĐ cũng phải trả bản chính của các giấy tờ khác nếu đã giữ của NLĐ theo như quy định của BLLĐ 2012, NSDLĐ còn có nghĩa vụ cung cấp bản sao các tài liệu có liên quan đến quá trình làm việc của NLĐ nếu họ có yêu cầu và phải chịu chi phí sao, gửi tài liệu.

5. Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 45)

Đây là quy định mới của BLLĐ 2019 so với BLLĐ 2012, thể hiện ở hai yếu tố:

(i) Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc thông báo cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt.

(ii) Xác định thời điểm chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp cụ thể:

- Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động.

- Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật theo quy định tại khoản 7 Điều 34 của Bộ luật này thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ ngày ra thông báo.

Việc quy định điều này được xem rằng đây là một trong những căn cứ để khẳng định chắc chắn rằng, HĐLĐ chấm dứt và chấm dứt từ thời điểm nào để các bên giải quyết chế độ, quyền lợi tiếp theo. Có nghĩa là được thực hiện trong tất cả các trường hợp khi HĐLĐ chấm dứt trừ trường hợp không thể thực hiện được.

BLLĐ 2012 quy định NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ về việc chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn bị hết hạn ít nhất 15 ngày lịch trước ngày HĐLĐ chấm dứt. Về điểm này, nghĩa vụ báo trước việc chấm dứt HĐLĐ vẫn được yêu cầu BLLĐ 2019 nhưng được mở rộng ra áp dụng đối với các loại hợp đồng và còn thêm hai trường hợp khác nữa đó là công việc đã hoàn thành theo thỏa thuận và hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ.

Bên cạnh đó, BLLĐ 2012 cũng không quy định hình thức của thông báo chấm dứt HĐLĐ nên không đảm bảo được tính thống nhất ở hệ thống doanh nghiệp. Sang đến BLLĐ 2019 đã khắc phục hạn chế bằng việc quy định thông báo chấm dứt HĐLĐ phải được lập bằng văn bản, trừ những trường hợp theo luật không cần có thông báo chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.

Ngoài ra, trong trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt HĐLĐ là không rõ, BLLĐ 2019 cụ thể hóa thời điểm chấm dứt HĐLĐ là thời điểm doanh nghiệp có thông báo chấm dứt hoạt động. Nếu NSDLĐ không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc UBND cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật hoặc không có người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động được tính từ ngày ra thông báo.

6. Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm (Điều 46, 47)

Về điểm này, BLLĐ 2019 đã tiếp tục kế thừa những quy định tại điều 48, 49 BLLĐ 2012. Khác căn bản là về tách bạch đối tượng hưởng trợ cấp thôi việc và đối tượng hưởng trợ cấp mất việc, tránh sự nhầm lẫn giữa điều 48 và 36 của BLLĐ 2012.

Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm là yếu tố quan trọng mà NLĐ được hưởng khi HĐLĐ chấm dứt. Tuy nhiên, Điều 46 đã loại bỏ “Người lao động là người nước ngoài bị chấm dứt HĐLD do Giấy phép lao động hết hiệu lực ở tất cả các trường hợp quy định tại Điều 156 BLLĐ” ra khỏi đối tượng được hưởng trợ cấp thôi việc, điều này ghi nhận công sức đóng góp của  trong suốt thời gian NLĐ đã làm việc cho NSDLĐ. Nhưng ở BLLĐ 2012 chỉ quy định các trường hợp NLĐ mắc lỗi nặng với bị loại khỏi đối tượng được trợ cấp (Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; Người lao động bị kỷ luật sa thải). Đối chiếu với các trường hợp Giấy phép lao động hết hiệu lực được quy định từ Khoản 1 – 8 Điều 156 dễ dàng nhận ra sự thiếu hợp lý trong quy định tại Điều 46.

Cơ cấu của trợ cấp mất việc bao gồm cả khoản trợ cấp thôi việc như các trường hợp chấm dứt HĐLĐ khác và khoản tiền bồi thường mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ do làm mất chỗ làm việc của NLĐ. Người bị mất việc càng nhiều thì mức đền bù càng thấp. Ngoài ra, NSDLĐ phải đền bù thêm một khoản do làm mất chỗ làm việc của NLĐ tùy thuộc mức độ mất việc làm của NLĐ.

Đặc biệt, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trái pháp luật và nếu bị buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc, NLĐ phải hoàn trả lại cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mất việc làm nếu họ đã nhận của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ trước đó. Quy định này của BLLĐ 2019 là hoàn toàn mới vì BLLĐ 2012 không đề cập đến vấn đề này cho nên trong thực tế có không ít người lao động đã không chịu hoàn trả lại số tiền đã nhận từ người sử dụng lao động trước đó.

Trên đây là những điểm mới nổi bật về việc chấm dứt hợp đồng của Bộ luật lao động 2019 so với Bộ luật lao động 2012 mà Luật Hoàng Anh xin gửi tới quý bạn đọc.

Luật Hoàng Anh

[1] Điều 15. Hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

[2] Khoản 2, Điều 13, BLLĐ năm 2019.

[3] Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam : luận văn thạc sĩ luật học / Nguyễn Thanh Đại ; PGS. TS.Trần Đình Hảo hướng dẫn

[4] Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên