MỤC LỤC
Cùng chuyên mục
Thị trường lao động là một yếu tố gắn liền với đầu vào của quá trình sản xuất, kinh doanh, là sự thể hiện mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Mặc dù pháp luật cho phép các bên của quan hệ lao động được tự do thỏa thuận trong quá trình thực hiện quan hệ lao động quy nhiên trong quá trình thực hiện giữa các chủ thể cũng có thể xuất hiện các tranh chấp về lao động nhất định. Bộ Luật lao động 2019 cũng đã có những quy định cụ thể liên quan đến nội dung giải quyết tranh chấp lao động, trong đó có quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên trong tranh chấp lao động. Vậy, nghĩa vụ của các bên trong giải quyết tranh chấp là gì? Sau đây Luật Hoàng Anh xin trình bày về vấn đề này.
Bộ Luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019 (Bộ Luật lao động 2019)
Trên cơ sở của quy định của các Bộ Luật lao động trước đây, Bộ Luật lao động 2019 đã đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động như sau:
Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
Theo đó, tranh chấp lao động trước hết phải là một tranh chấp nghĩa là có sự xung đột, bất đồng trong quan hệ lao động được thể hiện ra bên ngoài. Đây là loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các bên, Không chỉ vậy, tranh chấp lao động còn bao gồm cả các xung đột liên quan đến học nghề, việc làm.... tức là những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của các bên gồm người lao động và người sử dụng lao động.
Vì vậy, tranh chấp lao động là tranh chấp phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động, bao gồm cả cá nhân và tập thể người lao động, đại diện các bên trong quan hệ lao động.
Thứ nhất, đặc điểm về chủ thể. Thông thường, chủ thể của tranh chấp lao động là các chủ thể của quan hệ lao động bởi tranh chấp lao động chính là sự xung đột giữa các chủ thể trong quan hệ lao động. Các chủ thể của quan hệ lao động bao gồm người lao động, tập thể người lao động và người sử dụng lao động. Theo đó, xuất phát từ quan hệ lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động hay quan hệ lao động tập thể người lao động với người sử dụng lao động mà hình thành nên các tranh chấp lao động có tính chất và phạm vi ảnh hưởng khác nhau. Ngoài ra, một số chủ thể không phải là chủ thể quan hệ lao động cũng được thừa nhận là chủ thể đặc biệt của tranh chấp lao động, đó là các doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn theo hợp đồng, người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại....
Thứ hai, đặc điểm về nội dung. Nội dung của tranh chấp lao động là bất đồng, xung đột về quyền, lợi ích của các chủ thể trong quan hệ lao động và phải diễn ra trong quá trình lao động. Quyền và lợi ích của các chủ thể là khái niệm rộng, không chỉ dừng lại ở quyền, nghĩa vụ trong quan hệ lao động đã được xác định của các chủ thể mà còn bao gồm cả những vấn đề liên quan như đào tạo, quan hệ đại diện, bồi thường thiệt hại, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất hiệp hay những lợi ích phát sinh....
Quá trình lao động được hiểu từ việc xác lập, duy trì, chấm dứt quan hệ lao động giữa các bên và tranh chấp lao động phải diễn ra trong quá trình này. Mặc dù có phạm vi rộng song nội dung của tranh chấp lao động cũng dễ nhận thấy bởi đều là những vấn đề đặc thù riêng của lao động, giúp ta phân biệt với những tranh chấp khác. Những tranh chấp trong quan hệ lao động song nội dung liên quan tới dân sự, hành chính thậm chí là hình sự đều không được xác định là tranh chấp lao động.
Thứ ba, đặc điểm về hình thức. Một tranh chấp lao động phải được biểu hiện ra bên ngoài và biểu đạt rõ yêu cầu của một hoặc tất cả các bên về tranh chấp lao động đó. Các mâu thuẫn, bất động về quyền, lợi ích của chủ thể chưa bộ lộ ra bên ngoài mà mới chỉ trong suy nghĩ, tư duy thì chưa thể trở thành tranh chấp.
Có thể phân loại tranh chấp lao động dựa vào một số tiêu chí như sau:
Thứ nhất, căn cứ vào tính chất của nội dung tranh chấp lao động, tranh chấp lao động có 2 loại là tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích.
- Tranh chấp lao động về quyền và sự xung đột về các vấn đề đã được quy định trong các văn bản pháp luật hoặc đã được các bên thỏa thuận, cam kết trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc dưới các hình thức khác. Nói cách khác, tranh chấp lao động về quyền là sự xung đột về những nội dung đã được quy định, xác lập và đã có hiệu lực.
- Tranh chấp lao động về lợi ích là tranh chấp về những vấn ddeeff chưa được quy định hoặc chưa được thỏa thuận, phát sinh ngoài quy định, ngoài những anh chấp và nội dung, mục đích của tranh chấp.
Về dấu hiệu chủ thể, sự thể hiện về số lượng người lao động tham gia vào vụ tranh chấp là biểu hiện dễ nhận biết nhấ về một tranh chấp. Một vụ tranh chấp lao động cá nhân thưthỏa thuận, cam kết đã và đang có giá trị. Nói cách khác, tranh chấp lao động về lợi ích là sự xung đột về những nội dung chưa được quy định, chưa có hiệu lực.
Thứ hai, căn cứ vào chủ thể của tranh chấp lao động. Theo chủ thể của trnah chấp lao động, tranh chấp lao động bao gồm 02 loại: Tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Tranh chấp lao động cá nhân được hiểu là tranh chấp lao động xảy ra giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động. Về cơ bản, việc phân biệt hai loại tranh chấp lao động cá nhân và tập thể cần dựa vào các dấu hiệu về chủ thể người lao động tham gia trờng diễn ra giữa một người lao động cụ thể với người sử dụng lao động còn tranh chấp lao động tập thể thường diễn ra giữa đại diện tập thể với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, số lượng người tham gia không phải là dấu hiệu cơ bản để nhận biết tranh chấp lao động cá nhân mà còn phải đặc trong mối tương quan chung về nội dung tranh chấp với mục đích, yêu cầu của những người tham gia vụ tranh chấp. Vì vậy, có những vụ tranh chấp có nhiều người tham gia những mỗi người có mục đích riêng, yêu cầu riêng và chỉ quan tâm đến mục đích, quyền lợi của riêng mình, hành động độc lập.... thì không thể là một tranh chấp lao động tập thể.
Nội dung của tranh chấp lao động tập thể liên quan tới quyền và lợi ích chung của cả tập thể lao động chẳng hạn như thương lượng tăng lương tối thiểu, cải thiện điều kiện lao động..... mà một khi đạt được kết quả thì toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp hoặc một bộ phân đều được hưởng. Trong khi đó, nội dung của tranh chấp lao động cá nhân chỉ liên quan đến cá nhân chủ thể phát sinh tranh chấp.Khoản 2,3 Điều 179 Bộ Luật lao động 2019 cũng đã quy định rõ các nội dung tranh chấp lao động tập thể về quyền và lợi ích. Theo đó:
- Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:
+ Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;
+ Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động;
+ Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.
- Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
+ Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể;
+ Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật.
Thứ ba, căn cứ vào đối tượng của tranh chấp lao động. Căn cứ vào đối tượng của tranh chấp lao động thì có thể chia ra thành tranh chấp về việc làm, tiền lượng và thu nhập, điều kiện làm việc, quyền công đoàn, bồi thường thiệt hại, bảo hiểm xã hội, tranh chấp về hợp đồng lao động, tranh chấp về thỏa ước lao động tập thể, trnh chấp về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất...
Giải quyết tranh chấp lao động là hoạt động diễn ra sau khi có tranh chấp lao động. Giải quyết tranh chấp lao động ngoài việc khôi phục những quyền và lợi ích hợp pháp của các bên còn nhằm củng cố, duy trì quan hệ lao động.
Theo nghĩa hẹp, giải quyết tranh chấp lao động là việc các tổ chức, cá nhân, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục luật định nhằm giải quyết tranh chấp phát sinh giữa cá nhân, tập thể người lao động về việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích cua hai bên trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại, xóa bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động, duy trì, củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất.
Theo nghĩa rộng, giải quyết tranh chấp lao động là những hoạt động được tiến hành nhằm dàn xếp những bất ổn trong quan hệ lao động, với mục đích để các bên có thể tiếp tục thực hiện quan hệ lao động một cách hài hòa. Bao gồm cả các hoạt động của chính các chủ thể tranh chấp lao động.
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động là những tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt quá trình giải quyết tranh chấp. Điều 180 Bộ Luật lao động 2019 quy định về các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động bao gồm:
- Thứ nhất, nguyên tắc tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Nguyên tắc này thể hiện sự tôn trọng ý chí của các chủ thể trong giải quyết các vấn đề của chính họ trong quan hệ lao động. Việc đề ra nguyên tắc này có ý nghĩa quan trọng đối với việc giải quyết tranh chấp lao động, giúp cho các bên thấu hiểu lẫn nhâu, giải quyết hài hòa lợi ích của các bên, tăng cơ hội duy trì quan hệ lao động sau tranh chấp.
- Thứ hai, nguyên tắc coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật. Về bản chất giải quyết tranh chấp bằng thủ tục hòa giải, trọng tài không chỉ là sự tiếp nối của thương lượng mà còn là những giải pháp tốt nhất để giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, Đây là phương thức giải quyết tranh chấp ít tốn kém về thời gian và chi phí. So với phương thức giải quyết tại tòa án thì trọng tài có ưu điểm hơn là sau khi giải quyết xong tranh chấp, cơ hội để hai bên tiếp tục duy trì quan hệ lao động cao hơn.
- Thứ ba, nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật. Nguyên tắc này đặc ra xuất phát từ mục đích của giải quyết tranh chấp nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của các bên và giáo dục, nâng cao ý thức chấp hành pháp luật.
- Thứ tư, nguyên tắc bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Sự tham gia của đại diện các bên trong giải quyết tranh chấp chính là một trong những quyền cơ bản của các bên trong những quyền cơ bản của các bên trong quan hệ lao động và đặc biệt có ý nghĩa đối với người lao động.
- Thứ năm, việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.
Thứ nhất, giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng trực tiếp giữa các bên. Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp thông qua việc các bên trực tiếp gặp nhau để giải quyết mâu thuẫn, bất đồng mà không cần sự tham gia của bên thứ ba. Đây là phương thức có tính truyền thống, được áp dụng đầu tiên khi các bên có nhu cầu giải quyết tranh chấp. Trong quá trình thương lượng, các bên sẽ cùng nhau xem xét, bàn bạc về các phương án xử lý để giải quyết các mâu thuẫn.
Thứ hai, giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải. Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp có sự tham gia của bên thứ ba. Bên thứ ba trung lập căn cứ vào tình tiết cụ thể và điều kiện của các bên giúp các bên đạt được thỏa thuận nhất định. Bên thứ ba thực hiện hòa giải có thể được xác định là cá nhân hoặc tổ chức, không có quyền lợi và nghĩa vụ liên quan và có hiểu biết về vấn đề lao động, pháp luật cũng như có kĩ năng hòa giải.
Thứ ba, giải quyết tranh chấp theo thủ tục trọng tài. Trọng tài là một phương thức giải quyết tranh chấp với sự tham gia của bên thứ ba khách quan, công bằng, chính trực bằng việc đưa ra quyết định về vụ việc đối với hai bên tranh chấp. Ở Việt Nam, việc yêu cầu trọng giải quyết quyết tranh chấp là hoàn toàn tự nguyện, trên cơ sở thỏa thuận của các bên trong tranh chấp.
Thứ tư, giải quyết tranh chấp lao động tài Tòa án. Đây là phương thức giải quyết tranh chấp do Tòa án với tư cách là cơ quan tài phán mang quyền lực nhà nước tiến hành theo trình tự, thủ tục tố tụng chặt chẽ và phán quyết được đảm bảo thực hiện bằng cưỡng chế nhà nước.
Căn cứ theo quy định tại Khoản 1 Điều 182 Bộ luật lao động 2019, hai bên trong giải quyết tranh chấp có 03 quyền cơ bản như sau:
Các chủ thể tham gia vào tranh chấp lao động bao gồm cá nhân và tổ chức.
Đối với cá nhân, có thể trực tiếp tham gia giải quyết tranh chấp lao động hoặc thông qua người đại diện. Đối với người lao động dưới 15 tuổi, khi tham gia giải quyết tranh chấp lao động phải có người đại diện hợp pháp tham gia cùng. Đối với trường hợp tranh chấp giữa một nhóm người lao động giao kết hợp đồng lao động thông qua một người lao động với người sử dụng lao động thì người lao động này phải trực tiếp tham gia quá trình giải quyết hoặc phải có ủy quyền cho người khác tham gia vào giải quyết tranh chấp lao động dù bản thân có trực tiếp tham gia vào tranh chấp không.
Ví dụ: Người lao động tham gia vào tranh chấp lao động ủy quyền cho người đại diện vì không thể về Việt Nam do dịch Covid-19
Đối với các không phải là cá nhân, bắt buộc phải có người đại diện tham gia giải quyết tranh chấp lao động. Người đại diện này có thể được bầu, cử trong nội bộ tổ chức hoặc được đương nhiên có nghĩa vụ đại diện do chức danh, nội quy tổ chức.
Ví dụ: Người đại diện của tổ chức đại diện người lao động là một thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động, được cử tham gia giải quyết tranh chấp với tư cách người đại diện cho tổ chức đại diện người lao động.
Người đại diện của người sử dụng lao động là doanh nghiệp là tổng giám đốc do quy định thống nhất của doanh nghiệp về người giữ chắc danh tổng giám đốc là người đại diện hợp pháp của doanh nghiệp.
Các bên yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động có quyền rút yêu cầu và thay đổi nội dung yêu cầu giải quyết tranh chấp, tuy nhiên không phải thời điểm nào cũng có thể rút yêu cầu hoặc thay đổi nội dung yêu cầu. Nếu các bên giải quyết tranh chấp thông qua tòa án nhân dân, tức là các bên tiến hành khởi kiện nhau thì đến giai đoạn mở phúc thẩm, bị đơn phải đồng ý thì nguyên đơn mới được rút đơn khởi kiện. Còn đối với phương thức hòa giải và thông qua thương lượng, các bên có thể rút yêu cầu giải quyết bất kỳ lúc nào, trừ giai đoạn trọng tài đã đưa ra quyết định.
Quyền này nhằm đảm bảo tính khách quan của các hoạt động giải quyết tranh chấp lao động, vì người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động (hòa giải viên, trọng tài viên, thẩm phán) là những người có tác động trực tiếp đến kết quả của hoạt động giải quyết tranh chấp lao động. Nếu người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động thiên vị, có tư thù thì hoạt động này không thể khách quan, kết quả có thể sai lệch, dẫn tới ảnh hưởng lớn đến quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên liên quan. Chính vì vậy, các bên tham gia vào giải quyết tranh chấp có quyền yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp nhưng phải có lý do chính đáng là người này có thể không vô tư hoặc không khách quan, dựa trên mối quan hệ của người này với một trong các bên tham gia giải quyết tranh chấp.
Luật Hoàng Anh
Để nhận tin tức và quà tặng từ Luật Hoàng Anh
Công ty Luật TNHH HoangAnh IBC
Mã số thuế: 0109471688
Thời gian làm việc
T2 - T7 8.00 - 17h30. CN Nghỉ
