Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc thực hiện bình đẳng giới, phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc như thế nào?

Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan trọng trong việc thực hiện bình đẳng giới, phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Đó là những trách nhiệm nào? Sau đây Luật Hoàng Anh xin trình bày về vấn đề này.

Căn cứ pháp lý

- Bộ Luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019 (Bộ Luật lao động 2019);

- Luật bình đẳng giới năm 2006;

- Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ ngày 14 tháng 12 năm 2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

Bình đẳng giới trong lao động

Bình đẳng giới thực chất là bình đẳng thực tế định trên cơ sở nguyên tắc bình đẳng nam nữ, bảo đảm rằng đó không chỉ là sự bình đẳng về cơ hội mà còn là sự bình đẳng thực sự - bình đẳng về kết quả. Theo đó, bình đẳng giới trong lao động phải được nhìn từ cả hai phía (1) cần phải có những chính sách để đảm bảo phụ nữ không bị thiệt vì những đặc điểm sinh học, thể chất và tâm lý, hoặc vì các chuẩn mực văn hóa hay xã hội, (2) đồng thời, cần phải có những chính sách để đảm bảo như nhau giữa lao động nam và lao động nữ trong lao động. Trong lĩnh vực lao động, vấn đề binh đẳng giới cần được hiểu đúng là phụ nữ và đàn ông không hẳn phải đối mặt với những rủi ro như nhau và không nhất thiết phải hành động như nhau trong cùng một bồi cảnh, bởi những sự khác biệt về sinh học liên quan đến chức năng sinh sản, chứ không phải bởi định kiến giới hay các khuôn mẫu cũ đối với phụ nữ (như cho rằng là phụ nữ là yếu, không làm các công việc năng nhạc và ít có khả năng trong công việc, dễ bị tổn thương hoặc một vấn đề đặc thù nào.

Theo Luật Bình đẳng giới năm 2006, bình đẳng giới trong lĩnh vực lao đông được hiểu là nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng. Được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về việc làm, tiền công tiền thưởng, Bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động và các điều kiện làm việc khác, Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiên giữ các chức danh trong các ngành, nghề có tiêu chuẩn chức danh. Nói một cách khác, bình đẳng giới ở nơi làm việc không có nghĩa là tỉ lệ nam nữ trong công ty phải cân bằng, mà có nghĩa là bình đẳng về cơ hội làm việc, điều kiện làm việc giữa nam và nữ, mọi người đều được tiếp cận các cơ hội và nguồn lực giống nhau, cũng như được đổi xử bình đẳng trong quá trình lao động. Đồng thời, bình đẳng giới trong lao động là bãi bỏ những rào cản để phụ nữ được tham gia đầy đủ và bình đẳng trong lực lượng lao động là không phân biệt giới tính trong bất cứ ngành nghề nào, bao gồm các vị trí lãnh đạo; là loại bỏ phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính, nhất là trong các vấn đề liên quan đến gia đình và trách nhiệm chăm sóc gia đình.

Các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

Luật Bình đẳng giới năm 2006 đề cập đến các biện pháp bao gồm: Quy định tỷ lệ nam nữ được tuyển dụng lao động; Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho lao động nữ, người sử dụng lao động tạo điều kiện vệ sinh an toàn lao động cho lao động nữ làm việc trong một số ngành, nghề nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc haiaj. Luật Bình đẳng giới năm 2006 cũng quy định biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới là biện pháp nhằm bảo đảm bình đẳng giới thực chất, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành trong trường hợp có sự chênh lệch lớn giữa nam và nữ về vị trí, vai trò, điều kiện, cơ hội phát huy năng lực và thụ hưởng thành quả của sự phát triển mà việc áp dụng các quy định như nhau giữa nam và nữ không làm giảm được sự chênh lệch này. Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới được thực hiện trong một thời gian nhất định và chấm dứt khi mục đích bình đẳng giới đã đạt được và biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới không bị coi là phân biệt đối xử về giới.

Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc bảo vệ bình đẳng giới

Người sử dụng lao động có 04 trách nhiệm được quy định tại Điều 135 Bộ luật lao động năm 2019:

Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.

Thứ nhất, người sử dụng lao động phải thực hiện tuyển dụng dựa trên các yếu tố nghề nghiệp như trình độ chuyên môn, kỹ thuật, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, không được loại bỏ người lao động nữ khỏi vòng tuyển dụng do người lao động này là nữ hoặc là nam.

Thứ hai, trong bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, người lao động nữ và người lao động nam đều cần có sự linh hoạt và phù hợp, đặc biệt khi người lao động nữ là mẹ, cần có thời gian chăm sóc con, nên càng cần có thời gian linh hoạt. Người sử dụng lao động không được tự ý thúc ép người lao động nữ tăng ca, tăng giờ làm thêm, làm việc vào thời gian không phù hợp vì có thể làm ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động.

Thứ ba, tiền lương và các chế độ lao động của người lao động phụ thuộc vào công suất làm việc, tính chất công việc và chức danh của người lao động, không liên quan đến giới tình. Vì vậy, người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử về lương, các chế độ lao động của người lao động do giới tính của người lao động.

Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.

Trên thực tế, đối với các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động thường phải có sự tham khảo ý kiến của người lao động thông qua tổ chức đại diện người lao động hoặc thỏa thuận với người lao động thông qua hợp đồng lao động. Người lao động nữ cũng không là ngoại lệ. Đối với người lao động nữ nói chung, việc thỏa thuận về bình đẳng giới, phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì người sử dụng lao động luôn phải quy định trong nội quy lao động, mà muốn ban hành nội quy lao động phải có ý kiến của tổ chức đại diện người lao động, hoặc khi vấn đề này được quy định trong thỏa ước lao động, cần có sự thương lượng giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động, cùng biểu quyết của hơn 50% người được biểu quyết (người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở). Đối với trường hợp người lao động nữ cụ thể, các bên phải thỏa thuận về vấn đề nghỉ thai sản, thời gian làm việc chăm sóc con cái và các vấn đề khác liên quan trong hợp đồng lao động và trong thỏa thuận khác.

Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc.

Đây là vấn đề đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động, và cũng là trách nhiệm của người sử dụng lao động trong bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động. Các buồng tắm, buồng vệ sinh là cần thiết, phải được bố trí ở vị trí dễ tìm và đầy đủ, an toàn, sạch sẽ. Buồng tắm, buồng vệ sinh nam phải khác với buồng tắm, buồng vệ sinh nữ và được ngăn cách cẩn thận, tránh trường hợp người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Bên cạnh đó, việc đẩm bảo có đủ buồng tắm, buồng vệ sinh là nhu cầu cơ bản của mỗi người lao động. Người lao đồng cần được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu này thì mới yên tâm làm việc và đạt hiệu quả công việc cao.

Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm hỗ trợ người lao động khi người lao động đang thực hiện công việc, nhất là khi người lao động có con nhỏ và không thể chăm sóc con khi đang làm việc. Các cơ sở lao động lớn thường xa dân cư và khó có nhà trẻ, lớp mẫu giáo cho con của người lao động. Vì vậy, người sử dụng lao động phải giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo, hoặc hỗ trợ người lao động 01 phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo để người lao động yên tâm thực hiện công việc của mình.

Chính sách Nhà nước đối với lao động nữ và bình đẳng giới

Căn cứ vào Điều 135 Bộ luật Lao động 2019, chính sách Nhà nước đối với lao động nữ và đảm bảo bình đẳng giới được quy định cụ thể như sau:

- Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

- Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.

- Có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình.

- Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế.

- Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động. Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ.

Trách nhiệm, nghĩa vụ phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc của người sử dụng lao động

Một trong những việc đảm bảo bình đẳng giới trong lao động là chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Theo Khoản 1 Điều 86 Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ, người sử dụng lao động có 03 nghĩa vụ cơ bản trong phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Thực hiện và giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Người sử dụng lao động có quyền và nghĩa vụ đầu tiền là điều hành, giám sát, quản lý người lao động. Tại nơi làm việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí môi trường làm việc, điều kiện làm việc, cơ chế làm việc cho người lao động. Đồng thời người sử dụng lao động cũng phải quản lý số lượng lao động, từ thông tin cá nhân cơ bản đến các thông tin về sơ yếu lý lịch, án tích,... của người lao động. Do đó, người sử dụng lao động là chủ thể có khả năng phòng chồng quấy rối tình dục tại nơi làm việc nhất trong 03 chủ thể người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động.

Người sử dụng lao động phải đảm bảo người lao động làm việc trong điều kiện an toàn cơ bản theo Luật an toàn, vệ sinh lao động, trong đó có hoạt động phân chia buồng tắm, nhà vệ sinh nam, nữ một cách hợp lý. Ngoài ra, người sử dụng lao động còn phải bố trí môi trường lao động không quá khép kín, vừa đảm bảo sức khỏe cho người lao động, vừa tránh trường hợp quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Cùng với các biện pháp cơ bản về bố trí nơi làm việc, các biện pháp về quản lý như lắp camera, sắp xếp người lao động nam không làm chung với người lao động nữ,... cũng có thể được áp dụng.

Tổ chức tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật và quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc cho người lao động

Nơi làm việc là nơi tập trung nhiều người lao động. Những người lao động này làm việc theo nhóm, phòng, và có nhiều sự liên kết, mối quan hệ trong môi trường làm việc. Vì vậy người sử dụng lao động có thể tập hợp được lượng lớn người lao động để tham gia hoạt động tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật về phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Người sử dụng lao động cũng có thể kết hợp với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoặc các cơ quan Nhà nước quản lý về lao động, giáo dục để thực hiện công tác tuyên truyền này.

Khi xuất hiện khiếu nại, tố cáo về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, người sử dụng lao động phải kịp thời ngăn chặn, xử lý và có biện pháp bảo vệ bí mật, danh dự, uy tín, nhân phẩm, an toàn cho nạn nhân bị quấy rối tình dục, người khiếu nại, tố cáo và người bị khiếu nại, bị tố cáo

Người sử dụng lao động trong quá trình quản lý của mình có thể nhận được các tố cáo về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc của người lao động. Khi nhận được khiếu nại này, người sử dụng lao động có trách nhiệm:

- Thu thập chứng cứ về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc của đối tượng bị tố cáo.

- Đảm bảo an toàn, bảo vệ bí mật thông tin cho người tố cáo và thậm chí cả người bị tố cáo vì chưa xác minh thông tin chính xác

- Kịp thời ngăn chặn các hành vi quấy rối tình dục có dấu hiệu xảy ra

Nếu xác định người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại công sở, người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động theo nội quy lao động và quy định của pháp luật, nhưng vẫn phải đảm bảo bảo mật thông tin, danh dự, nhân phẩm cho người bị quấy rối tình dục. Nếu phát hiện có dấu hiệu của hành vi khách quan cấu thành tội phạm theo pháp luật hình sự, người sử dụng lao động phải báo ngay cho cơ quan có thẩm quyền để kịp thời xử lý.

Như vậy, các trách nhiệm của người sử dụng lao động về bình đẳng giới, phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc rất phù hợp với chính sách của Nhà nước về vấn đề này, đảm bảo cho người lao động có một môi trường làm việc an toàn, phù hợp.