Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động như thế nào?

Căn cứ pháp lý

Bộ Luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019 

Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ ngày 14 tháng 12 năm 2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

Tranh chấp lao động là gì?

Trên cơ sở của quy định của các Bộ Luật lao động trước đây, Bộ Luật lao động 2019 đã đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động như sau:

 Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

 

Theo đó, tranh chấp lao động trước hết phải là một tranh chấp nghĩa là có sự xung đột, bất đồng trong quan hệ lao động được thể hiện ra bên ngoài. Đây là loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các bên, Không chỉ vậy, tranh chấp lao động còn bao gồm cả các xung đột liên quan đến học nghề, việc làm.... tức là những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của các bên gồm người lao động và người sử dụng lao động. 

Tóm lại, tranh chấp lao động là tranh chấp phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động, bao gồm cả cá nhân và tập thể người lao động, đại diện các bên trong quan hệ lao động. 

Tranh chấp lao động cá nhân là gì?

Tranh chấp lao động cá nhân là một trong các loại tranh chấp lao động đã được quy định tại Bộ Luật lao động 2019.  Điểm a Khoản 1 Điều 179 Bộ luật lao động 2019 quy định như sau:

Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

Với cách tiếp cận này, khái niệm tranh chấp lao động cá nhân đã bao quát được các loại tranh chấp lao động cá nhân phát sinh trong lao động, bao gồm cả những tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động và những tranh chấp phát sinh từ quan hệ liên quan đến quan hệ lao động. Tuy nhiên, tranh chấp lao động cá nhân không chỉ lúc nào cũng là tranh chấp giữa một cá nhân người lao động với người sử dụng lao động mà có thể là tranh chấp giữa một nhóm người lao động với người sử dụng lao động. Theo đó, có thể đưa ra khái niệm về tranh chấp lao động cá nhân như sau: Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động hoặc một nhóm người lao động với người sử dụng lao động hoặc doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động hoặc quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động.

Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân

Thứ nhất, về mặt chủ thể một bên chủ thể của tranh chấp lao động cá nhân là cá nhân người lao động hoặc một nhóm người lao động. Để phân biệt nhóm người tham gia tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể cần dựa vào mục đích của họ là đòi quyền lợi chung cho tập thể hay đòi quyền lợi chung cho bản thân. Chính vì chủ thể của tranh chấp lao động cá nhân là cá nhân người lao động hoặc một nhóm người lao động với người sử dụng lao động cho nên tranh chấp lao động cá nhân mang tính đơn lẻ, không có sự tổ chức, quy mô, tính phức tạp và thống nhất ý chí như tranh chấp lao động tập thể. Đây có thể được coi là một trong những dấu hiệu cơ bản giúp phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.

Thứ hai, về mặt nội dung, tranh chấp lao động cá nhân phải liên quan đến quyền, nghĩa vụ, lợi ích của một cá nhân người lao động, trong một số trường hợp là một nhóm người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động hoặc quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động. Ví dụ: Người sử dụng lao động và người lao động có tranh chấp về vấn đề tiền lương của người lao động không như thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Thứ ba, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa các bên có địa vị kinh tế pháp lý không ngang nhau và không tương xứng về lợi thế. Trong quan hệ lao động, do đặc quyền về kinh tế nên người sử dụng lao động thường lạm quyền. Ngược lại, vì không có lợi thế trong quan hệ lao động nên người lao động thường phát sinh những hành động tự vệ bản thân và hình thành nên ý thức đấu tranh chống lại người sử dụng lao động để bảo vệ quyền lợi của mình. 

Thứ tư, tranh chấp lao động cá nhân được phát sinh từ quan hệ lao động cá nhân hoặc quan hệ có liên quan. Tranh chấp lao động cá nhân bao giờ cũng phải xuất phát từ quan hệ lao động cá nhân, vì vậy mà thường là những tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động. Bởi tranh chấp liên quan đến quan hệ lao động tập thể như về thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể không được xác định là tranh chấp lao động cá nhân.

Thứ năm, tổ chức đại diện người lao động tham gia với vai trò bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho người lao động. Quyền và lợi ích của người lao động chỉ đạt được một cách ổn định và bền vững khi quan hệ lao động diễn ra hài hòa trên cơ sở tôn trọng và thấu hiểu lẫn nhau. Theo đó, chức năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp đối với người lao động của tổ chức đại diện người lao động cần được đặt trong mối quan hệ hợp tác và thiện chí với người sử dụng lao động, với tổ chức của người sử dụng lao động. Đối với tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức đại diện người lao động thường tham gia với tư cách là người đại diện bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động, đề nghị người lao động xem xét nhưng yêu cầu của người lao động.

Hòa giải viên lao động là gì?

Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, hệ thống giải quyết tranh chấp lao động hiện nay ở nước ta bao gồm:

(i) hòa giải viên lao động;

(ii) Hội đồng trọng tài lao động

(iii) Tòa án nhân dân.

Trong đó, ngành Lao động - Thương binh và Xã hội quản lý, vận hành 02 thiết chế là hòa giải lao động và trọng tài lao động. Hòa giải lao động và trọng tài lao động là thiết chế cơ bản và thông lệ chung của quốc tế trong việc giải quyết tranh chấp lao động, góp phần hỗ trợ hiệu quả việc phát triển quan hệ lao động lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp. Phần tiếp theo của bài viết Luật Hoàng Anh sẽ phân tích một số quy định hiện hành liên quan đến hòa giải viên lao động.

Theo đó, căn cứ theo quy định tại Khoản 1 Điều 184 Bộ luật lao động 2019:

“Hòa giải viên lao động là người do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.”

Dựa vào quy định trên có thể thấy: 

- Hòa giải viên lao động là người được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm, được hưởng một mức tiền bồi dưỡng cho vị trí này, được hưởng chế độ công tác phí đối với cán bộ, công chức, viên chức,… Như vậy, công việc của hòa giải viên được coi là công việc của người có thẩm quyền phía Nhà nước, nên hòa giải viên được bổ nhiệm, hưởng một số quyền lợi từ phía cơ quan Nhà nước.

- Công việc của hòa giải viên là giải quyết tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề, hỗ trợ phát triển quan hệ lao động. Hòa giải viên tham gia giải quyết tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề với tư cách là người đứng giữa các bên phân giải, hỗ trợ để các bên đưa ra hướng giải quyết một cách dân chủ và tự nguyện.

Tiêu chuẩn hòa giải viên lao động

Tiêu chuẩn hòa giải viên lao động là các tiêu chuẩn cơ bản để một người có thể được tuyển chọn, bổ nhiệm vào vị trí hòa giải viên, có thể nói đây là tiêu chí cần nhưng chưa phải là đủ với một cá nhân muốn trở thành hòa giải viên. Điều 92 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định có 03 tiêu chuẩn hòa giải viên cơ bản như sau:

Thứ nhất, là công dân Việt Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ theo quy định của Bộ luật Dân sự, có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt.

Do hòa giải viên lao động do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm, làm công việc theo tiêu chuẩn và chế độ của Nhà nước, nên hòa giải viên phải là công dân Việt Nam (tức có quốc tịch Việt Nam). Đồng thời, người này cần có năng lực hành vi dân sự đầy đủ để thực hiện công việc mang tính chất đặc thù và đòi hỏi sự nhanh nhẹn, khéo léo, trình độ cao, không phải là công việc mang tính thể chất hay đơn giản.

Thứ hai, có trình độ đại học trở lên và có ít nhất 03 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động

Hòa giải viên lao động là công việc có tính chất phức tạp, đòi hỏi người làm việc ở vị trí này phải có hiểu biết sâu rộng không chỉ về kiến thức pháp luật lao động mà còn cả kiến thức thực tế trong vấn đề lao động. Do vậy, hòa giải viên lao động phải có trình độ học vấn cao (đại học trở lên) và đã thực hiện nhuần nhuyễn các công việc liên quan đến quan hệ lao động (ít nhất 03 năm làm việc tgrong lĩnh vực lao động)

Thứ ba, không thuộc diện đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đã chấp hành xong bản án nhưng chưa được xóa án tích

Hòa giải viên lao động là người giải quyết tranh chấp về lao động và được bổ nhiệm bởi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, thực hiện công việc một cách thường xuyên liên tục kể từ khi được bổ nhiệm. Nếu bị truy cứu trách nhiệm hình sự thì hòa giải viên lao động không thể thực hiện công việc của mình khi có yêu cầu. Ngoài ra, những người bị truy cứu trách nhiệm hình sự, đã chấp hành xong bản án nhưng chưa được xóa án tích thì không có uy tín cũng không có đủ tư cách để trở thành người hướng dẫn cho các bên hướng đến thỏa thuận thực hiện đúng pháp luật.

Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động

Căn cứ theo quy định tại Điều 188 Bộ luật lao động 2019, trình tự giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên được quy định bao gồm các bước sau:

Gửi yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động đến Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội

Theo Điểm a Khoản 2 Điều 95 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ, có 03 chủ thể có thẩm quyền tiếp nhận các đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề và yêu cầu hỗ trợ phát triển quan hệ lao động là: Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội, Hòa giải viên lao động. Tuy nhiên, hòa giải viên lao động không được xử lý luôn đơn yêu cầu mà mình nhận được mà phải gửi cho một trong hai cơ quan trên trong 12 giờ kể từ thời điểm nhận đơn. Nên trên thực tế, 02 nơi tiếp nhận đơn cuối cùng là Sở Lao động – Thương binh và Xã hội và Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội.

Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội cử hòa giải viên tham gia giải quyết tranh chấp lao động

Theo Điểm b Khoản 2 Điều 95 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ, 02 chủ thể thực hiện việc phân loại và cử hòa giải trong giai đoạn này là Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội.

Trong quá trình phân loại đơn, 02 chủ thể này dựa trên tính chất của tranh chấp (phức tạp, đơn giản), tiến hành lựa chọn hòa giải viên tham gia giải quyết tranh chấp. Nếu tranh chấp có tính chất rất phức tạp, khó giải quyết thì có thể cử nhiều hòa giải viên tham gia giải quyết tranh chấp cùng lúc. Việc cử hòa giải viên phải có văn bản chính thức theo quy định của pháp luật và quy chế hòa giải viên lao động trong 05 ngày kể từ ngày nhận đơn đối với Sở Lao Động – Thương binh và Xã hội, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội và trong 12 giờ đối với trường hợp hòa giải viên trực tiếp nhận đơn.

Hòa giải viên lao động tiến hành thực hiện giải quyết tranh chấp lao động

Sau khi được cử thực hiện hòa giải viên, hòa giải viên lao động tiến hành công việc hòa giải thông qua các cuộc họp hòa giải với sự có mặt của các bên tranh chấp hoặc người được ủy quyền của các bên tranh chấp. Tại đây các bên thảo luận về vấn đề tranh chấp dưới sự định hướng của hòa giải viên. Hòa giải viên cũng nghiên cứu vụ việc, lắng nghe các bên bày tỏ nguyện vọng, quan điểm để thực hiện xây dựng phương án cho các bên.

Thời hạn tiến hành hòa giải là 05 ngày kể từ ngày hòa giải viên nhận được đơn hoặc nhận được yêu cầu cử của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội. Trong 05 ngày này có thể tiến hành nhiều cuộc họp hòa giải.

Kết thúc giải quyết tranh chấp lao động

Căn cứ theo quy định tại Khoản 4 Điều 188 Bộ luật lao động 2019, có 03 trường hợp kết thúc hòa giải:

a. Trường hợp 1: Các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.

Đây là trường hợp hoạt động hòa giải đạt kết quả tốt, mỹ mãn nhất. Các bên trong quá trình họp hòa giải tìm được tiếng nói chung và đạt được những gì mình mong muốn. Hay nói cách khác, tranh chấp lao động được hoàn toàn giải quyết.

b. Trường hợp 2: Các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.

Đây là trường hợp phổ biến, các bên không thể tự hòa giải mà phải có phương án của hòa giải viên lao động. Phương án này là thành quả của quá trình nghiên cứu hồ sơ, tham gia cuộc họp, lắng nghe ý kiến của các bên, do đó, phương án này thể hiện năng lực của hòa giải viên. Các bên xem xét phương án này, nếu chấp nhận thì được coi như hòa giải thành.

c. Trường hợp 3: Phương án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.

Đây là trường hợp hòa giải không thành, gồm 02 trường hợp nhỏ sau:

- Sau khi phương án hòa giải được đưa ra, các bên không chấp nhận phương án này: Trường hợp này các bên đồng nhất rằng không thể thỏa thuận hoặc hòa giải được nên hòa giải được coi là không thành.

- Các bên tranh chấp không có mặt tại cuộc họp hòa giải đến lần thứ 02 mà không có lý do chính đáng: Trường hợp này được coi là 01 bên không hề có thiện chí giải quyết tranh chấp, nếu một bên không có thiện chí này thì không thể giải quyết tranh chấp bằng phương thức hòa giải, nên hòa giải được coi là không thành.

Luật Hoàng Anh