Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền thông qua hòa giải viên như thế nào?

Tranh chấp lao động tập thể là những mâu thuẫn, bất đồng giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động. Trong tranh chấp lao động tập thể lại được chia ra thành tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Bài viết sau đây của Luật Hoàng Anh sẽ trình bày về cụ thể về tranh chấp lao động tập thể về quyền và trình tự, thủ tục giải quyết loại tranh chấp này theo quy định của pháp luật hiện hành.

Căn cứ pháp lý

- Bộ Luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019 (Bộ Luật lao động 2019);

- Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ ngày 14 tháng 12 năm 2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

Tranh chấp lao động là gì?

Trên cơ sở của quy định của các Bộ Luật lao động trước đây, Bộ Luật lao động 2019 đã đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động như sau:

 Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Theo đó, tranh chấp lao động trước hết phải là một tranh chấp nghĩa là có sự xung đột, bất đồng trong quan hệ lao động được thể hiện ra bên ngoài. Đây là loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các bên. Không chỉ vậy, tranh chấp lao động còn bao gồm cả các xung đột liên quan đến học nghề, việc làm.... tức là những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của các bên gồm người lao động và người sử dụng lao động.  Vì vậy, tranh chấp lao động là tranh chấp phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động, bao gồm cả cá nhân và tập thể người lao động, đại diện các bên trong quan hệ lao động. 

Tranh chấp lao động tập thể là gì?

Tranh chấp lao động tập thể là một trong các loại tranh chấp được quy định tịa Bộ Luật Lao động 2019. Điểm b khoản 1 Điều 179 Bộ Luật lao động 2019 quy định về tranh chấp lao động tập thể như sau: 

Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.

Tranh chấp lao động tập thể được hiểu là tranh chấp phát sinh từ những mâu thuẫn, bất đồng giữa một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động (hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động) với một bên là tập thể lao động (hoặc tổ chức đại diện tập thể lao động) về các quyền, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động tập thể. Căn cứ theo quy định tại khoản 2,3 Điều 179 Bộ Luật lao động 2019 thì tranh chấp lao động tập thể chia làm hai loại là tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. 

Theo đó:

- Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:

+ Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;

+ Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động;

+ Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.

- Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:

+ Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể;

+ Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật.

Dấu hiệu của tranh chấp lao động tập thể 

Tranh chấp lao động tập thể đều thể hiện tính tập thể, đây là đặc điểm quan trọng để phân biệt với tranh chấp lao động cá nhân. Tính tập thể trong một vụ tranh chấp lao động được thể hiện chủ yếu ở khía cạnh chủ thể, nội dung và mục đích của tranh chấp. 

Về chủ thể: Tranh chấp lao động tập thể bao giờ cũng phát sinh giữa một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động với bên kia là tập thể người lao động. Tập thể theo từ điển Tiếng Việt có nghĩa là "tập hợp những người có quan hệ gắn bó, cùng sinh hoạt hoặc cùng làm việc chung với nhau". Tranh chấp lao động tập thể có thể xảy ra ở phạm vi doanh nghiệp, hoặc rộng hơn như ngành, khu vực. Tổ chức đại diện lao động tham gia vào tranh chấp lao động với tư cách là đại diện của tập thể lao động. Vì thế, một bên của tranh chấp lao động có thể là tập thể lao động hoặc tổ chức đại diện tập thể lao động. 

Về nội dung và mục đích tranh chấp: Tranh chấp lao động tập thể xuất phát các mâu thuẫn về quyền và lợi ích chung của tập thể. Cụ thể, các quyền, lợi ích này không chỉ xoay quanh quan hệ lao động giữa riêng người lao động và người sử dụng lao động mà là cả một tập thể người lao động hoặc một tập thể người sử dụng lao động. Tranh chấp này liên quan đến nhiều cá nhân, hoặc nhiều tổ chức, dẫn đến việc nếu không được giải quyết thì hậu quả vô cùng lớn. Các vấn đề tranh chấp lao động tập thể thường mang tính phổ quát, diện rộng, phạm vi ảnh hưởng của tranh chấp theo vùng, ngành có thể mang diện rộng, vì vậy các tranh chấp này có ảnh hưởng rất lớn và được sự quan tâm của nhiều người lao động.

Ví dụ: Một tranh chấp cá nhân của anh A và công ty B có thể ảnh hưởng đến 01 người lao động với người sử dụng lao động, và cũng chỉ 02 bên chịu hậu quả pháp lý sau khi tranh chấp được giải quyết. Nhưng tranh chấp giữa tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nơi anh A làm việc và công ty B ảnh hưởng trực tiếp đến hơn 1000 người lao động đang là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở này, hậu quả pháp lý xảy ra có thể làm ảnh hưởng tới quyền của toàn bộ người lao động này.

Tranh chấp lao động tập thể về quyền là gì?

Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau các quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác. Về bản chất, đây là loại tranh chấp về việc đòi khôi phục sự thiệt hại do hành vi vi phạm pháp luật gây ra. Việc giải quyết loại hình tranh chấp này chủ yếu dựa trên cơ sở các quy định của pháp luật bởi tranh chấp thường trong tình trạng gay gắt nên phải dảm bảo giải quyết nhanh chóng, kịp thời để khôi phục quyền lợi của bên bị vi phạm, hạn chế xung đột, phát sinh những hậu quả kinh tế - xã hội. 

Quy định về các trường hợp tranh chấp lao động tập thể về quyền

Căn cứ theo quy định tại Khoản 2 Điều 179 Bộ luật lao động 2019, tranh chấp lao động về quyền xảy ra trong 03 trường hợp như sau:

Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác

Thỏa ước lao động tập thể được xây dựng dựa trên thương lượng tập thể và ý kiến biểu quyết của người có quyền biểu quyết (người lao động hoặc thành viên tổ chức đại diện tại cơ sở). Các nội dung của thỏa ước lao động tập thể chủ yếu quy định về quyền của người lao động và người sử dụng lao động, các nội dung này có thể dài và có thể khiến các bên có cách hiểu khác nhau, cũng như cách thực hiện khác nhau, do đó dẫn đến tranh chấp.

Nội quy lao động là quy định do người sử dụng lao động xây dựng và ban hành dựa trên ý kiến tham khảo của tổ chức đại diện người lao động. Tuy nhiên, cũng tương tự như thỏa ước lao động, các nội dung trong nội quy lao động có thể dài và dễ gây nhầm lẫn cho người lao động, mà tổ chức đại diện người lao động hiểu theo nghĩa khác, dẫn đến bất đồng về các vấn đề về nội quy lao động sau này là không thể tránh khỏi, do đó dẫn đến tranh chấp.

Ví dụ: Trong nội quy lao động có quy định là “Người lao động được hưởng tiền lương vào cuối tháng làm việc.” nhưng lại không quy định cuối tháng làm việc tính theo đơn vị tháng hay là 30 ngày kể từ ngày bắt đầu làm việc, dẫn đến sự bất đồng quan điểm giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động. Tương tự với các trường hợp thỏa thuận hợp pháp khác.

Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động

Các tổ chức đại diện người lao động cũng như người sử dụng lao động được Nhà nước hỗ trợ, khuyến khích nâng cao trình độ hiểu biết pháp luật liên quan đến lao động. Tuy nhiên, các quy định về pháp luật về lao động có thể chưa được giải thích một cách cụ thể, dễ gây nhầm lẫn dẫn đến sự bất đồng quan điểm của tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động. Các vấn đề này có thể được thảo luận trong đối thoại tại nơi làm việc hoặc các hoạt động khác nhưng đi tới kết quả chung, dẫn tới tranh chấp lao động giữa các bên.

Ví dụ: Khoản 1 Điều 109 Bộ luật lao động 2019 có quy định về: “Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc.” nhưng không có quy định giải thích thế nào là làm liên tục, dẫn đến người sử dụng lao động cho rằng người lao động không được rời vị trí làm việc, phải thực hiện công việc một cách liên tục không ngừng nghỉ, trong khi đó tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở cho rằng làm việc liên tục ở đây là một quá trình và người lao động trong suốt 06 giờ có thể thực hiện công việc theo đúng quy trình và có thể rời vị trí làm việc trong một khoảng thời gian ngắn để đi vệ sinh, uống nước lấy sức. Cuối cùng phải xử lý theo quy trình giải quyết tranh chấp lao động.

Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí

Đây là trường hợp ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của tổ chức đại diện người lao động. Người lao động là lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động trên thực tế vẫn là người lao động của người sử dụng lao động. Hành vi phân biệt đối xử là hành vi tuyệt đối bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động (theo Điều 8 Bộ luật lao động 2019), hơn nữa lại là đối với thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động với mục đích ảnh hưởng tới hoạt động của tổ chức đại diện người lao động, nên càng nghiêm trọng hơn. Tranh chấp lao động này thường xuất phát từ việc tổ chức đại diện người lao động cho rằng doanh nghiệp phân biệt đối xử đối với thành viên ban lãnh đạo của mình và người sử dụng lao động không thừa nhận hành vi này.

Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền thông qua Hòa giải viên lao động

Các bên tranh chấp có thể lựa chọn 01 trong 03 chủ thể có thẩm quyền là Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và Tòa án nhân dân. Nhưng đối với trường hợp giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền thì các bên phải tiến hành giải quyết tranh chấp thông qua Hòa giải viên lao động đầu tiên. Việc tiến hành hòa giải được diễn ra theo quy định chung.

Bước 1:

Các bên tranh chấp gửi yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền đến các chủ thể có thẩm quyền (Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội, Hòa giải viên lao động). Hòa giải viên lao động sau khi tiếp nhận đơn sẽ gửi đơn cho Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội, Hòa giải viên lao động quản lý mình. Đơn yêu cầu tranh chấp lao động viết theo mẫu của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

Bước 2:

Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội tiến hành cử Hòa giải viên lao động thực hiện nhiệm vụ bằng văn bản trong vòng 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn yêu cầu, hoặc trong vòng 12 giờ kể từ khi nhận được đơn yêu cầu chuyển từ Hòa giải viên lao động. Hòa giải viên lao động tiếp nhân đơn yêu cầu từ các cơ quan trên, bắt đầu thời hạn thực hiện nhiệm vụ.

Bước 3:

Trong 05 ngày kể từ khi nhận được đơn yêu cầu, Hòa giải viên lao động tiến hành thực hiện nhiệm vụ hòa giải cho các bên, tổ chức cuộc họp hòa giải với sự chủ trì của Hòa giải viên lao động.

a. Hòa giải viên lao động nghiên cứu vụ việc, triệu tập các bên tham gia cuộc họp hòa giải bằng văn bản, trong đó có ghi rõ địa điểm, thời gian.

b. Tham gia cuộc họp hòa giải: Các bên dựa trên định hướng của Hòa giải viên lao động thực hiện hoạt động hòa giải.

- Trong quá trình này, nếu Hòa giải viên nhận ra xuất hiện vi phạm pháp luật liên quan đến hiểu và thực hiện quy định của pháp luật hoặc có hành vi phân biệt đối xử người lao động, thao túng, can thiệp vào hoạt động của tổ chức đại diện người lao động thì hòa giải viên lao động lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật, kết thúc quá trình hòa giải.

- Trong trường hợp thông thường không có dấu hiệu vi phạm pháp luật nghiêm trọng, hoạt động hòa giải được tiến hành bình thường.

+ Nếu các bên trong cuộc họp tự đưa ra được thỏa thuận thì hòa giải thành

+ Nếu các bên không tự thống nhất ý kiến được thì Hòa giải viên đưa ra phương án giải quyết do mình xây dựng dựa trên quá trình tiến hành hòa giải. Các bên xem xét phương án này, nếu chấp thuận thì hòa giải thành, nếu không chấp thuận thì hòa giải không thành. Dù kết quả hòa giải như thế nào Hòa giải viên cũng có trách nhiệm ghi lại toàn bộ nội dung cuộc họp cũng như kết quả trong biên bản cuộc họp.

Bước 4:

Nếu hòa giải không thành, không tiến hành hòa giải trong thời hạn quy định, các bên có quyền thỏa thuận tiếp tục giải quyết tranh chấp thông qua 02 chủ thể khác là Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án nhân dân.

Luật Hoàng Anh