2
Tư vấn mở chuỗi kinh doanh nhượng quyền thương mại
MỤC LỤC
Tranh chấp lao động có thể xuất phát từ việc quyền lợi của một cá nhân bị vi phạm (tranh chấp lao động cá nhân) hoặc quyền và lợi ích của cả tập thể lao động bị xâm phạm (tranh chấp lao động tập thể). Trong tranh chấp lao động tập thể lại được chia ra thành tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Vậy tranh chấp lao động tập thể về quyền nếu giải quyết theo thủ tục trọng tài thì trình tự, thủ tục được quy định như thế nào? Bài viết sau đây của Luật Hoàng Anh sẽ trình bày cụ thể về vấn đề này.
- Bộ Luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019
- Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ ngày 14 tháng 12 năm 2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động tập thể là một trong các loại tranh chấp được quy định tịa Bộ Luật Lao động 2019. Điểm b khoản 1 Điều 179 Bộ Luật lao động 2019 quy định về tranh chấp lao động tập thể như sau:
Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động tập thể được hiểu là tranh chấp phát sinh từ những mâu thuẫn, bất đồng giữa một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động (hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động) với một bên là tập thể lao động (hoặc tổ chức đại diện tập thể lao động) về các quyền, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động tập thể. Căn cứ theo quy định tại khoản 2,3 Điều 179 Bộ Luật lao động 2019 thì tranh chấp lao động tập thể chia làm hai loại là tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Theo đó:
- Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:
+ Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;
+ Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động;
+ Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.
- Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
+ Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể;
+ Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật.
Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau các quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác. Về bản chất, đây là loại tranh chấp về việc đòi khôi phục sự thiệt hại do hành vi vi phạm pháp luật gây ra. Việc giải quyết loại hình tranh chấp này chủ yếu dựa trên cơ sở các quy định của pháp luật bởi tranh chấp thường trong tình trạng gay gắt nên phải dảm bảo giải quyết nhanh chóng, kịp thời để khôi phục quyền lợi của bên bị vi phạm, hạn chế xung đột, phát sinh những hậu quả kinh tế - xã hội.
Theo Khoản 2 Điều 179 Bộ luật lao động 2019, tranh chấp lao động về quyền xảy ra trong 03 trường hợp như sau:
Thỏa ước lao động tập thể được xây dựng dựa trên thương lượng tập thể và ý kiến biểu quyết của người có quyền biểu quyết (người lao động hoặc thành viên tổ chức đại diện tại cơ sở). Các nội dung của thỏa ước lao động tập thể chủ yếu quy định về quyền của người lao động và người sử dụng lao động, các nội dung này có thể dài và có thể khiến các bên có cách hiểu khác nhau, cũng như cách thực hiện khác nhau, do đó dẫn đến tranh chấp.
Nội quy lao động là quy định do người sử dụng lao động xây dựng và ban hành dựa trên ý kiến tham khảo của tổ chức đại diện người lao động. Tuy nhiên, cũng tương tự như thỏa ước lao động, các nội dung trong nội quy lao động có thể dài và dễ gây nhầm lẫn cho người lao động, mà tổ chức đại diện người lao động hiểu theo nghĩa khác, dẫn đến bất đồng về các vấn đề về nội quy lao động sau này là không thể tránh khỏi, do đó dẫn đến tranh chấp.
Ví dụ: Trong nội quy lao động có quy định là “Người lao động được hưởng tiền lương vào cuối tháng làm việc.” nhưng lại không quy định cuối tháng làm việc tính theo đơn vị tháng hay là 30 ngày kể từ ngày bắt đầu làm việc, dẫn đến sự bất đồng quan điểm giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động.
Tương tự với các trường hợp thỏa thuận hợp pháp khác.
Các tổ chức đại diện người lao động cũng như người sử dụng lao động được Nhà nước hỗ trợ, khuyến khích nâng cao trình độ hiểu biết pháp luật liên quan đến lao động. Tuy nhiên, các quy định về pháp luật về lao động có thể chưa được giải thích một cách cụ thể, dễ gây nhầm lẫn dẫn đến sự bất đồng quan điểm của tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động. Các vấn đề này có thể được thảo luận trong đối thoại tại nơi làm việc hoặc các hoạt động khác nhưng đi tới kết quả chung, dẫn tới tranh chấp lao động giữa các bên.
Ví dụ: Khoản 1 Điều 109 Bộ luật lao động 2019 có quy định về: “Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc.” nhưng không có quy định giải thích thế nào là làm liên tục, dẫn đến người sử dụng lao động cho rằng người lao động không được rời vị trí làm việc, phải thực hiện công việc một cách liên tục không ngừng nghỉ, trong khi đó tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở cho rằng làm việc liên tục ở đây là một quá trình và người lao động trong suốt 06 giờ có thể thực hiện công việc theo đúng quy trình và có thể rời vị trí làm việc trong một khoảng thời gian ngắn để đi vệ sinh, uống nước lấy sức. Cuối cùng phải xử lý theo quy trình giải quyết tranh chấp lao động.
Đây là trường hợp ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của tổ chức đại diện người lao động. Người lao động là lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động trên thực tế vẫn là người lao động của người sử dụng lao động. Hành vi phân biệt đối xử là hành vi tuyệt đối bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động (theo Điều 8 Bộ luật lao động 2019), hơn nữa lại là đối với thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động với mục đích ảnh hưởng tới hoạt động của tổ chức đại diện người lao động, nên càng nghiêm trọng hơn. Tranh chấp lao động này thường xuất phát từ việc tổ chức đại diện người lao động cho rằng doanh nghiệp phân biệt đối xử đối với thành viên ban lãnh đạo của mình và người sử dụng lao động không thừa nhận hành vi này.
Trọng tài là một phương thức giải quyết tranh chấp trong hòa bình với sự tham gia của bên thứ ba khách quan, công bằng trong việc đưa ra quyết định về vụ việc đối với cả hai bên tranh chấp. Phán quyết trọng tài có thể mang tính khuyến nghị hoặc bắt buộc các bên có nghĩa vụ thực hiện tùy theo pháp luật của mỗi quốc gia. Ở Việt Nam, việc yêu cầu trọng tài giải quyết tranh chấp là hoàn toàn tự nguyện, trên cơ sở sự thỏa thuận của các bên tranh chấp.
Khác với thương lượng và hòa giải, trọng tài lao động được xếp vào hệ thống tài phán ở Việt Nam. Về tổ chức, trọng tài lao động được quy định với mô hình tổ chức hội đồng trọng tài với chủ tịch, thư ký và linh hoạt với các thành viên, là số lẻ và quyết định theo đa số. Hiện nay, theo Bộ Luật Lao động 2019, Ban trọng tài do Hội đồng trọng tài thành lập có thẩm quyền ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp, đồng thời thẩm quyết giải quyết tranh chấp lao động của Hội đồng trọng tài bao gồm cả tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Đây là điểm tiến bộ trong quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp. Các phần tiếp theo của bài viết Luật Hoàng Anh sẽ phân tích rõ hơn các quy định liên quan đến Hội đồng trọng tài.
Hội đồng trọng tài lao động được thành lập theo quyết định của chủ tịch ủy ban nhân dân cấp tỉnh bao gồm chủ tịch hội đồng, thư ký hội đồng và các trọng tài viên lao động. Cụ thể:
- Chủ tịch Hội đồng trọng tài là lãnh đạo Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, cũng là một trọng tài viên và làm việc theo chế độ kiêm nhiệm
- Thư ký Hội đồng trọng tài là công chức của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, cũng là một trong các trọng tài viên và làm việc theo chế độ chuyên trách.
- Các trọng tài viên khác làm việc theo chế độ kiêm nhiệm
03 thành phần này không thể thiếu trong Hội đồng trọng tài lao động. Chủ tịch Hội đồng trọng tài có trách nhiệm chỉ đạo chung đối với Hội đồng, cũng chịu trách nhiệm lớn về các hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động. Thư ký có trách nhiệm thực hiện các nhiệm vụ do Chủ tịch Hội đồng trọng tài chỉ định, đồng thời giúp Chủ tịch Hội đồng trọng tài và các thành viên khác thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất, và cũng là chủ thể duy nhất trong Hội đồng trọng tài lao động làm việc ở chế độ chuyên trách, tức chỉ thực hiện duy nhất công việc là thư ký của Hội đồng trọng tài, trong khi các chủ thể khác làm việc ở chế độ kiêm nhiệm, tức thực hiện cùng lúc 02 hoặc nhiều công việc hoặc chức danh. Ngoài ra, dù có chức danh như thế nào thì các thành viên của Hội đồng trọng tài đều là trọng tài viên, tức là tất cả các thành viên đều có thể tham gia vào ban trọng tài về lao động khi cần mà không phân chia chức vụ như Chủ tịch Hội đồng trọng tài, thư ký hay thành viên khác. Do vậy, dù nhiệm vụ của riêng từng chức vụ trong Hội đồng trọng tài có thể khác nhau nhưng vẫn phải đảm bảo thực hiện được nhiệm vụ chung của Hội đồng trọng tài liên quan đến giải quyết tranh chấp về lao động.
Bên cạnh đó, cũng do các chủ thể này được bổ nhiệm bởi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm nên các trọng tài viên trong Hội đồng trọng tài hưởng các chế độ tương ứng với công việc, hoạt động của mình từ Nhà nước. Ví dụ: Trọng tài viên mỗi ngày nghiên cứu hồ sơ vụ việc, thu thập bằng chứng và tiến hành giải quyết tranh chấp lao động được hưởng tiền bồi dưỡng mức 5% tiền lương tối thiểu tháng bình quân tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng (Theo Điểm a, Khoản 1 Điều 103 Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ).
Bước 1: Tiếp nhận đơn của các bên yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
Theo Khoản 1 Điều 193 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019, đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền, các bên chỉ có thể lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động trong 03 trường hợp sau:
- Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động thông qua Hòa giải viên lao động không thành (Các bên tranh chấp không chấp nhận phương án giải quyết tranh chấp của Hòa giải viên)
- Các bên không tiến hành giải quyết tranh chấp lao động thông qua Hòa giải viên lao động trong thời hạn quy định (05 ngày kể từ khi Hòa giải viên nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp từ Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội)
- Các bên tranh chấp chấp nhận phương án của Hòa giải viên lao động, hòa giải thành và được ghi nhận trong biên bản, nhưng một trong các bên tranh chấp không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.
Nếu không thuộc 01 trong 03 trường hợp trên, Hội đồng trọng tài lao động không tiếp nhận đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.
Thư ký Hội đồng trực tiếp tiếp nhận, lưu trữ, xác nhận đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền hợp lệ rồi trình lên Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động thực hiện thành lập Ban trọng tài lao động.
Bước 2: Thành lập Ban trọng tài lao động
Ban trọng tài lao động được thành lập bởi Chủ tịch Hội đồng trọng tài trong vòng 07 ngày kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động nhận được đơn hợp lệ yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền. Ban trọng tài lao động là nhóm các trọng tài viên trực tiếp thực hiện giải quyết vụ tranh chấp lao động cụ thể, do vậy, khi thành lập Ban trọng tài lao động cần có sự tham gia của Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động, các trọng tài viên khác của Hội đồng trọng tài lao động, và các bên tham gia tranh chấp. Việc thành lập Ban trọng tài lao động được tiến hành như sau:
Các thành viên của Hội đồng trọng tài lao động được sắp xếp vào một danh sách trọng tài viên (bao gồm cả Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động, Thư ký Hội đồng trọng tài lao động) cho các bên tranh chấp lựa chọn trọng tài viên vào Ban trọng tài lao động. Mỗi bên tranh chấp có quyền lựa chọn 01 trọng tài viên, nếu không chọn được thì Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động quyết định thay. Như vậy xảy ra 02 trường hợp:
- Các bên mỗi bên chọn ra 01 trọng tài viên, tức Ban trọng tài lao động có 02 thành viên được chọn từ 02 bên tranh chấp. Nhưng Ban trọng tài lao động hoạt động theo nguyên tắc tập thể, quyết định dựa trên ý kiến đa số, do vậy cần 01 trọng tài viên khác giữ vị trí Trưởng ban trọng tài lao động. Trọng tài viên này do 02 trọng tài viên trong Ban trọng tài lao động chọn. Nếu 02 trọng tài viên này không thống nhất chọn được Trưởng ban trọng tài lao động thì Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động quyết định trọng tài viên giữ vị trí này (ngoài 02 trọng tài viên đã được chọn vào Ban trọng tài)
- Các bên chọn trùng 01 trọng tài viên, thì trọng tài viên này là thành viên duy nhất của Ban trọng tài lao động.
Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động quyết định thành lập Ban trọng tài lao động sau khi chọn được thành viên cho Ban trọng tài.
Bước 3: Ban trọng tài lao động thực hiện nhiệm vụ giải quyết tranh chấp
Sau khi Ban trọng tài lao động được thành lập, các thành viên của Ban trọng tài lao động tiến hành thực hiện nhiệm vụ Hội đồng trọng tài lao động trong 30 ngày:
Các trọng tài viên của Ban trọng tài lao động thực hiện nghiên cứu hồ sơ vụ việc, chứng cứ do các bên tranh chấp cung cấp, biên bản họp hòa giải của Hòa giải viên lao động. Ngoài ra có thể tham khảo thông tin, giám định từ bên thứ ba có tính chuyên môn, thu thập chứng cứ, tài liệu khác bằng nghiệp vụ.
Trong ít nhất 05 ngày trước khi tổ chức cuộc họp giải quyết tranh chấp, Ban trọng tài lao động gửi văn bản triệu tập các bên tranh chấp tham gia cuộc họp. Các bên tranh chấp phải có phản hồi về việc tham gia, nếu không tham gia do thời gian, địa điểm thì có thể đề nghị thay đổi thời gian, địa điểm họp.
Khi chính thức tiến hành họp, nếu có 01 bên không có mặt mà không có lý do chính đáng thì vẫn tiến hành họp. Tại đây, các bên thảo luận về nội dung tranh chấp, các vấn đề liên quan, vướng mắc, các chứng cứ, tài liệu mà các bên tranh chấp cung cấp.
Ban trọng tài lao động sau khi tổ chức cuộc họp, nắm rõ tình hình tranh chấp, thì thảo luận riêng, dựa trên ý kiến số đông, ban hành quyết định giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền theo nguyên tắc tập thể
Bước 4: Chuyển sang giải quyết tranh chấp lao động thông qua Tòa án nhân dân
Tuy rằng các bên có nghĩa vụ phải tôn trọng quyết định của Ban giải quyết tranh chấp lao động nhưng nếu một trong các bên không thực thi quyết định, một bên tranh chấp có thể gửi đơn khởi kiện đến Tòa án nhân dân có thẩm quyền để tiếp tục giải quyết tranh chấp lao động về quyền.
Luật Hoàng Anh
Để nhận tin tức và quà tặng từ Luật Hoàng Anh