Trường hợp nào thì hợp đồng lao động vô hiệu?

Hợp đồng lao động vô hiệu không còn là một khái niệm mới với người lao động hay người sử dụng lao động, các chủ thể khi giao kết hợp đồng thường mong muốn tránh để hợp đồng lao động vô hiệu. Vậy trường hợp nào thì hợp đồng lao động vô hiệu? Bộ luật lao động năm 2019 quy định như thế nào về các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu? Sau đây Luật Hoàng Anh xin trình bày về vấn đề này.

I. Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn phần

● Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật

Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động được quy định Điều 21 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019 bao gồm 10 nội dung. Các nội dung này là các nội dung chính và cơ bản của hợp đồng lao động, nếu toàn bộ các nội dung này đều vi phạm pháp luật thì các nội dung khác đều bị ảnh hưởng.

- Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động: Mục này trái pháp luật khi người sử dụng lao động khi người giao kết hợp động trái thẩm quyền hay tên, địa chỉ người giao kết hợp đồng không phải là tên, địa chỉ người lao động thực tế.

- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động: Tương tự như trường hợp trên

- Công việc và địa điểm làm việc: Hợp đồng lao động nào cũng thỏa thuận về công việc và địa điểm làm việc. Nếu các công việc được thỏa thuận là những công việc mà pháp luật Việt Nam nghiêm cấm thực hiện (như buôn bán ma túy, buôn lậu,…) hay địa điểm lao động tại các địa điểm không được phép thực hiện các công việc như thỏa thuận (như chặt cây ở rừng nguyên sinh) thì nội dung này được coi là trái pháp luật.

- Thời hạn của hợp đồng lao động: Thời hạn của hợp đồng do hai bên thỏa thuận nhưng phải đảm bảo trong khuôn khổ pháp luật cho phép. Bộ luật lao động năm 2019 và một số văn bản liên quan quy định rõ về hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn, chuyển hợp đồng lao động. Nếu người sử dụng lao động và người lao động có các thỏa thuận không đúng với các điều luật được quy định về thời hạn như sau khi hết hạn hợp đồng lao động có thời hạn lần thứ 2, tiếp tục ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn lần thứ 3 (trái với quy định tại Khoản 2 Điều 20 Bộ luật lao động năm 2019)

- Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác: Pháp luật lao động Việt Nam có quy định về lương tối thiểu vùng, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác rất rõ ràng. Khi người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận về mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng, hoặc thấp hơn mức lương được thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể, hình thức trả lương không đúng như trả bằng sản phẩm không trả bằng tiền,… các mục nộ dung này được coi là trái pháp luật

- Chế độ nâng bậc, nâng lương: Việc nâng bậc, nâng lương thực hiện dựa trên thỏa thuận và quy định của pháp luật về nâng bậc, nâng lương như các điều kiện nâng bậc lương, tiêu chuẩn nâng bậc lương, chế độ nâng bậc lương,… Người lao động và người sử dụng lao động nếu thỏa thuận không phù hợp với quy định của pháp luật về các vấn đề này thì bị coi là trái pháp luật.

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Thời gian làm việc được quy định tại Bộ luật lao động năm 2019 và các văn bản liên quan. Nếu người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận thời gian làm việc quá thời gian mà pháp luật Việt Nam hoặc thời giờ nghỉ ngơi ít hơn thời giờ nghỉ ngơi tối thiểu mà Bộ luật lao động quy định thì được coi là trái pháp luật.

- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động: Đối với các công việc nguy hiểm, độc hại, người lao động cần được trang bị bảo hộ lao động theo quy định của pháp luật lao động, pháp luật về vệ sinh, an toàn lao động. Nhưng nếu người sử dụng lao động và người lao động không thỏa thuận hoặc thỏa thuận thiếu về trang bị bảo hộ cho người lao động trong trường hợp này thì nội dung này bị coi là trái pháp luật.

- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp: Người lao động và người sử dụng lao động phải có thỏa thuận về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tê và bảo hiểm thất nghiệp khi người lao động đủ tiêu chuẩn được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Nếu hai bên không có thỏa thuận gì về bảo hiểm xã hội bắt buộc và bảo hiểm y tế bắt buộc trong trường hợp theo pháp luật người sử dụng lao động phải đóng cho người lao động thì nội dung này cũng là trái pháp luật.

- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề: Nội dung đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghề chủ yếu là nội dung của hợp đồng đào tạo, các vấn đề được thỏa thuận là thời gian đào tạo, phương thức đào tạo, chi phí đào tạo… Các quy định về đào tạo, bồi dưỡng phải phù hợp với pháp luật lao động và pháp luật về giáo dục nghề nghiệp. Nếu không phù hợp thì nội dung này trở thành trái pháp luật.

Trường hợp tất cả các nội dung của hợp đồng lao động trên thực tế rất khó xảy ra, vì khi thực hiện thỏa thuận, người lao động và người sử dụng lao động đều phải cân nhắc đến vấn đề phù hợp với các quy định của pháp luật nhằm đảm bảo quyền lợi cho bản thân.

● Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật lao động năm 2019.

Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền là những người không được quy định tại Điều 18 Bộ luật lao động năm 2019. Những người không có thẩm quyền, hoặc sai thẩm quyền khi giao kết hợp đồng thì hợp đồng lao động được giao kết bị vô hiệu toàn phần.

Ngoài ra, người lao động và người sử dụng lao động không đảm bảo nguyên tắc “Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực” khi giao kết hợp đồng thì hợp đồng lao động cũng bị vô hiệu toàn phần. Nếu một trong hai bên cưỡng ép bên còn lại ký kết hợp đồng hoặc thỏa thuận nội dung trong hợp đồng không có sự tự nguyện, bình đẳng, thiện chí. Các nội dung trong hợp đồng không được cung cấp thông tin trung thực, chính xác từ một trong hai bên hoặc cả hai bên, thì hợp đồng không có giá trị kể từ khi giao kết, bị vô hiệu toàn phần.

● Công việc giao kết trong hợp đồng là công việc mà pháp luật cấm: Công việc là nội dung cơ bản của hợp đồng lao động. Như đã nêu trên, các công việc bị pháp luật cấm là các công việc mang các hành vi cấu thành tội phạm như mua bán ma túy, mại dâm, buôn lậu,… Nếu hợp đồng lao động được giao kết có đối tượng là công việc mà pháp luật cấm thì pháp luật cấm thì hợp đồng này bị vô hiệu và không được pháp luật bảo vệ, nên khi giải quyết tranh chấp, người sử dụng lao động và người lao động không thể căn cứ vào hợp đồng lao động, đồng thời có thể bị truy trách nhiệm hình sự trước pháp luật.

II. Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu từng phần

Đây là các trường hợp nội dung của một phần vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại. Ví dụ: Tiền lương của người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng thấp hơn mức tiền lương tối thiểu vùng, tuy nhiên nội dung về tiền lương không ảnh hưởng đến các nội dung còn lại của hợp đồng, vì vậy hợp đồng chỉ bị vô hiệu một phần. Phần vô hiệu này cần được giải quyết theo thỏa ước lao động hoặc sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với quy định của pháp luật.

Như vậy, Bộ luật lao động năm 2019 có các quy định về trường hợp vô hiệu hợp đồng lao động tương đối rõ ràng, phản ánh đúng tinh thần giao kết hợp đồng mà nhà làm luật muốn hướng tới.

Luật Hoàng Anh