Dịch vụ tư vấn về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động sự kiện pháp lý đánh dấu sự kết thúc quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Sự kiện này mang ý nghĩa quan trọng đối với việc xác lập quan hệ lao động dựa trên hợp đồng lao động bởi hậu quả pháp lý của nó quan hệ lao động chấm dứt và điều này có thể ảnh hưởng đến người lao động và người sử dụng lao động. Với nhiều trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động xảy ra trên thực tế một cách đa dạng và vượt quá khuôn khổ quy định của pháp luật, Bộ luật lao động 2019 ra đời, kế thừa các Bộ luật lao động đi trước, gần nhất là năm 2012 và phát triển để hoàn thiện hơn nữa chế định về chấm dứt hợp đồng lao động.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là điểm đáng nói và nổi bật hiện nay, bởi không phải lúc nào quan hệ lao động được thiết lập ban đầu cũng được như mong muốn và cũng không phải lúc nào người sử dụng lao động và người lao động có nguyện vọng tiếp tục đồng hành cùng nhau trong khoảng thời gian ở tương lai. Vậy, pháp luật quy định cụ thể đâu là những trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định, hậu quả là gì, và việc giải quyết tranh chấp được thực hiện như thế nào sẽ được Luật Hoàng Anh chúng tôi tổng hợp trong bài viết dịch vụ tư vấn về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

1. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.1 Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật

Việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định sẽ chỉ áp dụng đối với các trường hợp dưới đây:

- Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.

- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

- Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

- Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

- Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

- Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định.

- Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định.

- Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

- Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

1.2 Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định đối với người lao động, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt không đúng quy định. Cụ thể

a. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định sau:

- Người lao động không thực hiện nghĩa vụ báo trước:

+ Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

+ Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

+ Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

+ Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

b. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định sau:

- Tự ý chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nhưng không thuộc các lý do chính đáng sau đây:

+ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

+ Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

+ Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

+ Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

+ Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

+ Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

- Không thực hiện nghĩa vụ báo trước đối với người lao động trong thời hạn sau:

+ Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

+ Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

+ Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn.

+ Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Với những trường hợp cụ thể dưới đây:

+ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

+ Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

+ Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

+ Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

- Người sử dụng lao động tự ý chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi khi rơi vào những trường hợp pháp luật không cho phép tự ý đơn phương chấm dứt

+ Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.

+ Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

+ Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

2. Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động chấm dứt, làm quan hệ lao động giữa hai bên tan vỡ, đồng thời không có sự ràng buộc quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động nữa. Tuy nhiên, các bên phải giải quyết các quyền lợi của nhau theo đúng quy định của pháp luật.

- Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

+ Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

+ Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

+ Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

+ Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

- Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.

- Ngoài ra, người sử dụng lao động có trách nhiệm:

+ Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;

+ Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

Trên đây là toàn bộ nội dung tư vấn liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Phạm vi cung cấp dịch vụ tư vấn: Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh, Hòa Bình, Sơn La, Điện Biên, Lai Châu, Lào Cai, Yên Bái, Phú Thọ, Hà Giang, Tuyên Quang, Cao Bằng, Bắc Kạn, Thái Nguyên, Lạng Sơn, Bắc Giang, Quảng Ninh, Bắc Ninh, Hà Nam, Hải Dương, Hải Phòng, Hưng Yên, Nam Định, Thái Bình, Vĩnh Phúc, Ninh Bình, Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng Bình, Quảng Trị, Thừa Thiên Huế, Đà Nẵng, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Định, Phú Yên, Khánh Hòa, Ninh Thuận, Bình Thuận, Kon Tum, Gia Lai, Đắk Lắk, Lâm Đồng, Bà Rịa Vũng Tàu, Bình Dương, Bình Phước, Đồng Nai, Tây Ninh, An Giang, Bạc Liêu, Bến Tre, Cà Mau, Cần Thơ, Đồng Tháp, Hậu Giang, Kiên Giang, Long An, Sóc Trăng, Tiền Giang, Trà Vinh, Vĩnh Long.

Khi cần thực hiện dịch vụ, Quý Khách hàng có thể liên lạc với Luật Hoàng Anh qua những phương thức tư vấn sau:

- Tư vấn qua điện thoại: Quý Khách hàng vui lòng gọi điện thoại đến số hotline: 0908 308 123 để được Luật sư tư vấn qua điện thoại.

- Tư vấn qua thư điện tử (email): Quý Khách hàng vui lòng gửi email cùng các hồ sơ, tài liệu liên quan (nếu có) đến địa chỉ thư điện tử luatsu@luathoanganh.vn để được tư vấn, phản hồi qua thư điện tử.

- Tư vấn qua văn bản: Quý Khách hàng vui lòng gửi email cùng các hồ sơ, tài liệu liên quan (nếu có) đến địa chỉ thư điện tử luatsu@luathoanganh.vn. Luật Hoàng Anh sẽ soạn thảo văn bản, ký bởi luật sư phụ trách, đóng dấu Công ty Luật và gửi bản cứng đến địa chỉ của Quý Khách hàng. Quý Khách hàng có thể sử dụng văn bản tư vấn của Luật Hoàng Anh trong quá trình làm việc với đối tác, cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hoặc các bên liên quan.

- Tư vấn trực tiếp: Quý Khách hàng vui lòng gọi điện thoại đến số hotline: 0908 308 123 đặt lịch hẹn gặp Luật sư tại văn phòng để được tư vấn trực tiếp.

Luật Hoàng Anh