Dịch vụ tư vấn xây dựng quy chế lương, thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Quan hệ lao động là quan hệ được xây dựng dựa trên sự tự do, tự nguyện, thỏa thuận, bình đẳng giữa người sử dụng lao động và người lao động. Đây là một trong những quan hệ pháp luật đặc biệt với thứ được trao đổi là sức lao động của con người và bù lại, họ được nhận một khoản thu nhập, hay còn gọi là tiền lương tương ứng với công sức bỏ ra của mình.

Pháp luật lao động hiện hành không quy định mức lương, thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi cụ thể mà chỉ quy định mức tổi thiểu và từ đó, phía người sử dụng lao động có thể linh hoạt xây dựng những quy chế riêng cho sự phát triển của doanh nghiệp mình. Vậy để hoàn thiện được các quy chế lương, thưởng hay thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi một cách hợp lý thì phải chuẩn bị những gì? Luật Hoàng Anh – Đơn vị cung cấp dịch vụ tư vấn pháp lý chuyên nghiệp sẽ tư vấn cho Quý Khách hàng những vấn đề cần biết khi xây dựng quy chế lương, thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tạo đà cho sự phát triển của doanh nghiệp mình.

1. Tư vấn về xây dựng quy chế lương, thưởng

Xây dựng quy chế lương thưởng là một hoạt động thường xuyên, liên tục của phòng quản lý nhân sự của doanh nghiệp, thực hiện việc tổng hợp, đánh giá những khoản thu nhập của nhân viên công ty, từ đó, làm bảng thương, thưởng và trả lương theo quy định. Và đây được xem là bước cuối cùng sau khi đã hoàn thành và tổng hợp mọi thứ.

Việc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động nhằm tạo cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

Về mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.

Đồng thời, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.

Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.

Như vậy, việc xây dựng quy chế lương, thưởng phải đáp ứng điều kiện sau đây:

- Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

- Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.

Khi đến hạn nhận lương, người lao động phải được nhận lương, và do đó, việc xây dựng quy chế lương phải đáp ứng được mốc thời gian cũng như hình thức lương, thưởng.

a. Hình thức trả lương:

Tiền lương của người lao động được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng. Người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương khi chọn trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động.

Căn cứ vào tính chất công việc và Điều kiện sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận trong hợp đồng lao động hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm và trả lương khoản như sau:
- Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc theo tháng, tuần, ngày, giờ theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, cụ thể:

+ Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc;

+ Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc. Trường hợp hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương theo tháng thì tiền lương tuân được xác định bằng tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần;

+ Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc. Trường hợp hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương theo tháng thì tiền lương ngày được xác định bằng tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn. Trường hợp hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương theo tuần thì tiền lương ngày được xác định bằng tiền lương tuần chia cho số ngày làm việc trong tuần theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

+ Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc. Trường hợp hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương theo tháng hoặc theo tuần hoặc theo ngày thì tiền lương giờ được xác định bằng tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày theo quy định.

- Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động hưởng lương theo sản phẩm, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao.
- Tiền lương khoán được trả cho người lao động hưởng lương khoán, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành.
b. Kỳ hạn trả lương

- Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.

- Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.

- Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.

- Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.

Như vậy, khi xây dựng về quy chế thang lương, bảng lương cần phải lưu ý những vấn đề trên.

2. Tư vấn về xây dựng thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi là hai mặt của một quá trình và có quan hệ gắn bó chặt chẽ với nhau. Có làm việc thì phải có khoảng thời gian hồi sức, tái tạo sức lao động và như vậy, phải có quá trình nghỉ ngơi để đảm bảo tiến trình và chu kì lao động.

Khi xây dựng thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, doanh nghiệp cần phải đáp ứng các mức trần mà Nhà nước đưa ra, cụ thể:

a. Về thời giờ làm việc

Bao gồm thời giờ làm việc bình thường, thời giờ làm việc ban đêm, và làm thêm giờ.

- Đối với thời giờ làm việc bình thường:

+ Không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.

+ Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.

+ Đặc biệt, nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.

Lưu ý, người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan.

- Đối với giờ làm việc vào ban đêm:  được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau.

- Đối với việc làm thêm giờ được hiểu là hoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. Tuy nhiên, việc làm thêm giờ phải đảm bảo được những yếu tố sau đây:

+ Phải được sự đồng ý của người lao động;

+ Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;

+ Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp các ngành nghề đặc thù.

+ Bên cạnh đó, người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh:

* Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;

* Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;

* Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;

* Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;

+ Trong một số trường hợp đặc biệt, doanh nghiệp cũng được phép huy động làm thêm giờvào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm và người lao động không được từ chối như:

* Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;

* Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

b. Thời giờ nghỉ ngơi

Đối với trường hợp làm việc theo thời giờ bình thường thì người lao động được nghỉ từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.

Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc.

Ngoài thời gian nghỉ nói trên, người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao động.

Bên cạnh đó, có những thời gian nghỉ ngơi sau:

- Nghỉ chuyển ca: Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.

- Nghỉ hằng tuần:

+ Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.

+ Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.

+ Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp.

- Nghỉ lễ, tết: Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:

+ Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);

+ Tết Âm lịch: 05 ngày;

+ Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);

+ Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);

+ Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau);

+ Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).

+ Đối với lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ như lao động Việt Nam còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.

- Nghỉ hằng năm

+ Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

* 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

* 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

* 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

+ Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.

+ Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

- Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc: Cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động được tăng thêm tương ứng 01 ngày.

- Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương:

+ Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:

* Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

* Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;

* Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.

+ Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

Tuy nhiên, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.

Những quy định trên được áp dụng với người lao động bình thường. Cần có một số lưu ý rằng, đối với các công việc có tính chất đặc biệt trong:

+ Lĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thủy, đường hàng không;

+ Thăm dò, khai thác dầu khí trên biển;

+ Làm việc trên biển;

+ Trong lĩnh vực nghệ thuật;

+ Sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân;

+ Ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần; tin học, công nghệ tin học;

+ Nghiên cứu ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến; thiết kế công nghiệp;

+ Công việc của thợ lặn; công việc trong hầm lò; công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng; công việc phải thường trực 24/24 giờ;

+ Các công việc có tính chất đặc biệt khác do Chính phủ quy định.

Thì các Bộ, ngành quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và phải tuân thủ quy định tại điều kiện về nghỉ ngơi trong giờ làm việc.

Phạm vi cung cấp dịch vụ tư vấn: Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh, Hòa Bình, Sơn La, Điện Biên, Lai Châu, Lào Cai, Yên Bái, Phú Thọ, Hà Giang, Tuyên Quang, Cao Bằng, Bắc Kạn, Thái Nguyên, Lạng Sơn, Bắc Giang, Quảng Ninh, Bắc Ninh, Hà Nam, Hải Dương, Hải Phòng, Hưng Yên, Nam Định, Thái Bình, Vĩnh Phúc, Ninh Bình, Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng Bình, Quảng Trị, Thừa Thiên Huế, Đà Nẵng, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Định, Phú Yên, Khánh Hòa, Ninh Thuận, Bình Thuận, Kon Tum, Gia Lai, Đắk Lắk, Lâm Đồng, Bà Rịa Vũng Tàu, Bình Dương, Bình Phước, Đồng Nai, Tây Ninh, An Giang, Bạc Liêu, Bến Tre, Cà Mau, Cần Thơ, Đồng Tháp, Hậu Giang, Kiên Giang, Long An, Sóc Trăng, Tiền Giang, Trà Vinh, Vĩnh Long.

Khi cần thực hiện dịch vụ, Quý Khách hàng có thể liên lạc với Luật Hoàng Anh qua những phương thức tư vấn sau:

- Tư vấn qua điện thoại: Quý Khách hàng vui lòng gọi điện thoại đến số hotline: 0908 308 123 để được Luật sư tư vấn qua điện thoại.

- Tư vấn qua thư điện tử (email): Quý Khách hàng vui lòng gửi email cùng các hồ sơ, tài liệu liên quan (nếu có) đến địa chỉ thư điện tử luatsu@luathoanganh.vn để được tư vấn, phản hồi qua thư điện tử.

- Tư vấn qua văn bản: Quý Khách hàng vui lòng gửi email cùng các hồ sơ, tài liệu liên quan (nếu có) đến địa chỉ thư điện tử luatsu@luathoanganh.vn. Luật Hoàng Anh sẽ soạn thảo văn bản, ký bởi luật sư phụ trách, đóng dấu Công ty Luật và gửi bản cứng đến địa chỉ của Quý Khách hàng. Quý Khách hàng có thể sử dụng văn bản tư vấn của Luật Hoàng Anh trong quá trình làm việc với đối tác, cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hoặc các bên liên quan.

- Tư vấn trực tiếp: Quý Khách hàng vui lòng gọi điện thoại đến số hotline: 0908 308 123 đặt lịch hẹn gặp Luật sư tại văn phòng để được tư vấn trực tiếp.

Luật Hoàng Anh