Áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm đình chỉ thi hành quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, quyết định sa thải NLĐ khi nào?

Cơ sở pháp lý

Căn cứ Điều 119 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015 (BLTTDS) tuân thủ pháp luật về tạm đình chỉ thi hành quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, quyết định sa thải người lao động được quy định như sau:

“Điều 119. Tạm đình chỉ thi hành quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, quyết định sa thải người lao động

Tạm đình chỉ thi hành quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, quyết định sa thải người lao động được áp dụng nếu việc giải quyết vụ án có liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải người lao động thuộc trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc không được xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động theo quy định của pháp luật về lao động.”

Trường hợp áp dụng biện pháp tạm đình chỉ thi hành quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, quyết định sa thải người lao động.

Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động 2019 có quy định về khái niệm “Người lao động” như sau: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.”

Tạm đình chỉ thi hành được hiểu chính là ngưng thực hiện, ngưng hiệu lực một thời gian. Quyết định là văn bản áp dụng pháp luật thường gọi là văn bản cá biệt do cơ quan và cá nhân có thẩm quyền ban hành để giải quyết công việc hàng ngày của mình. Như vậy, tạm đình chỉ quyết định thi hành có nghĩa là ngưng thực hiện quyết định văn bản của cơ quan, tổ chức, cá nhân về một công việc cụ thể nào đó.

Biện pháp khẩn cấp tạm đình chỉ thi hành quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải người lao động được BLTTDS 2015 quyết định áp dụng trong các trường hợp:

Thứ nhất, tạm đình chỉ nếu việc giải quyết vụ án có liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thuộc trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động (NLĐ) theo quy định của pháp luật về lao động.

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp chấm dứt hợp đồng trước thời hạn dựa trên ý chí của một bên chủ thể. Theo quy định tại Điều 36 BLLĐ 2019 quy định, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

“Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.”

Ngoài những trường hợp trên thì NSDLĐ không được quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ.

 Điều 37 BLLĐ 2019 quy định cụ thể về trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ như:

“Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”

 Như vậy, nếu trong quá trình giải quyết các vụ án lao động có liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tòa án ra quyết định áp dụng biện pháp này khi xét thấy có căn cứ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ thuộc các trường hợp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; hủy đơn phương hợp đồng lao động trái pháp luật và cần thiết việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có ảnh hưởng nghiêm trọng đến đời sống của người lao động và những người mà họ có nghĩa vụ nuôi dưỡng. Vì vậy, sau khi có quyết định của Tòa án về việc áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời này, NSDLĐ phải bố trí cho người lao động trở lại làm việc cho đến khi có quyết định mới của Tòa án.

Thứ hai, tạm đình chỉ thi hành quyết định nếu việc giải quyết vụ án có liên quan sa thải người lao động thuộc trường hợp người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động theo quy định của pháp luật về lao động.

Sa thải là một trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động, cao nhất, nghiêm khắc nhất mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động trong quá trình quản lý, điều hành khi người lao động vi phạm nội quy lao động hoặc có những hành vi vi phạm khác mà người sử dụng lao động không còn sự lựa chọn nào buộc phải sa thải người lao động. Theo Điều 125 BLLĐ 2019, quy định các trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải:

“Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Tuy nhiên, trong các trường hợp sau người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động cụ thể quy định tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019:

“Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”

Như vậy, nếu trong quá trình giải quyết vụ án, cơ căn cứ cho thấy NSDLĐ đã sa thải NLĐ trái pháp luật, không thuộc trường hợp người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động theo quy định của BLLĐ 2019 thì Tòa án sẽ áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời này, người sử dụng phải bố trí cho người lao động trở lại làm việc cho đến khi có quyết định mới của Tòa án. Bởi, người lao động khi bị sa thải đồng nghĩa với việc họ sẽ bị mất việc làm, bị mất nguồn thu nhập, làm ảnh hưởng, tác động trực tiếp đến cuộc sống và gia đình của họ. Mặt khác, việc bị sa thải cũng làm hạn chế đi khả năng, cơ hội để người lao động có được công việc mới khi họ mang hồ sơ đi xin việc tại các doanh nghiệp, tổ chức khác. Điều luật có ý nghĩa nhằm tránh tình trạng người sử dụng lao động lạm quyền hoặc có những nhận định, quan điểm mang tính chủ quan, áp đặt khi xử lý hành vi vi phạm của người lao động nhằm muốn sa thải hay gây bất lợi, khó khăn cho NLĐ.

 Xem thêm: Tổng hợp các bài viết của Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015

Luật Hoàng Anh